근로기준법상 근로계약의 종료원인과 절차 및 근로관계의 청산에 따른 근로자 보호조치

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목차

근로기준법상 근로계약의 종료원인과 절차 및 근로관계의 청산에 따른 근로자 보호조치



제1장. 근로계약의 종료원인과 절차

Ⅰ. 序

Ⅱ. 해고의 실질적 요건
1. 관련규정 및 취지
2. 법적 체계
3. 근로자측의 해고사유
(1) 근로자에게 귀책사유가 있는 경우
(2) 근로자에게 귀책사유가 없는 경우
4. 사용자측의 해고사유
(1) 관련규정
(2) 경영해고의 요건
(3) 경영해고의 신고
(4) 경영해고에 대한 근로자보호
5. 단체협약 ‧ 경업규칙상의 해고사유
(1) 정당한 이유의 기준 및 사유
(2) 취업규칙 및 단체협약의 관계

Ⅲ. 해고의 절차적 요건
1. 의미
2. 해고시기의 제한
(1) 관련규정
(2) 주요내용
3. 해고예고제도
(1) 관련규정
(2) 기본원칙: 해고의 예고
(3) 예외- 즉시해고
(4) 해고예고기간과 해고금지기간과의 관계
(5) 해고예고의 적용제외
4. 단체협약 및 취업규칙상의 해고절차

Ⅳ. 부당해고의 법적 효력과 벌칙
1. 해고의 실질적 요건의 결여
(1) 사법적 효력다.
(2) 벌칙규정
2. 해고의 절차적 요건의 결여
(1) 사법상 효력
(2) 벌칙규정

Ⅴ. 해고이외의 근로관계 종료사유
1. 사직
2. 합의퇴직
3. 근로계약의 자동적인 종료
4. 정년퇴직
5. 당사자의 소멸


제2장. 근로관계 종료 후의 근로자보호

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 퇴직금제도
1. 퇴직금
2. 퇴직금의 지급대상자

Ⅲ. 금품청산

Ⅳ. 사용증명서의 교부

Ⅴ. 취업방해의 금지

Ⅵ. 국민연금법 ‧ 채용보호법 등에 의한 근로자보호
1. 국민연급법
2. 채용보호법상의 근로자 보호

Ⅸ. 근로자의생활향상과고용안전지원에관한법률상의 근로자 보호

본문내용

해고예고를 하지 아니하고 근로자를 해고한 경우에 당해 해고의 사법상 효력에 관하여 견해가 나뉘어 있다. a. 유효설에 의하면 해고예고제도 또는 해고수당의 지급은 단순한 단속규정에 불과하므로 정당한 사유가 있는 한 해고 자체의 사법상 효력은 유효하다는 견해로 대부분의 판례와 행정해석의 태도이다. b. 무효설에 의하면 강행규정으로서 무효라는 견해이다.
c. 상대적 무효설에 의하면 이러한 경우 무효이지만 해고통지후 해고예고기간이 지나거나 해고예고수당을 지급하는 등 근로기준법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 견해이다. 사견으로는 상대적무효설에 찬동하는 바이다.
(2) 벌칙규정
사용자가 근로기준법 제30조제2항에 위반하여 해고금지기간중에 근로자를 해고한 경우에는 5년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 사용자가 근로기준법 제32조에 위반하여 해고예고를 하지 아니하고 근로자를 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1.000만원 이하의 벌금형이 부과된다.
Ⅴ. 해고이외의 근로관계 종료사유
1. 사직
사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 해지를 말한다. 사직에 관하여 근로기준법은 아무런 규정을 아니두고 있으며 근로기준법 제30조에 의한 해고에 해당되지 아니한다.
2. 합의퇴직
근로자와 사용자가 합의에 의하여 근로계약을 장래에 대하여 소멸시키는 계약으로 제30조제1항의 규정에 의한 법리가 적용되지 아니한다.
3. 근로계약의 자동적인 종료
근로계약기간이 만료하는 등 당연퇴직의 경우에는 근로기준법 제30조상의 해고의 정당한 사유를 별도로 제시할 필요가 없고 해고예고 등 해고에 관한 절차도 적용되지 아니하는 것이 원칙이다.
4. 정년퇴직
정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도이다.
5. 당사자의 소멸
가. 당사자의 사망
근로관계는 일신전속권적 성격을 갖고 있으므로 본인이 사망한 경우에는 종료되는 것이 원칙이고 승계되지 아니한다.
나. 사용자의 사망
사용자가 사망하는 경우 근로계약상의 지위는 이전되는 것이 원칙이다. 한편, 사용자와의 인적 관계가 중시되는 근로관게의 경우에는 새로운 사용자에게 당연히 이전되지 아니한다.
다. 기업의 소멸
기업이 소멸하는 경우 근로관계는 자동적으로 소멸된다고 보아야 한다. 사용자가 법인인 경우 청산의 종료시까지는 근로관계가 지속된다.
라. 합병 영업양도와 근로계약
회사 합병의 경우 피합병회사의 권리의무관계가 일괄하여 합병회사에 포괄승계되므로 피합병회사의 근로자의 근로관계도 합병회사에 승계된다고 하는 것이 통설이다.
이에 대하여 영업양도의 경우에는 양도계약에서 근로관계 이전에 관한 당사자간의 합의가 이루어지고 또한 근로자의 동의가 있어야 비로소 영업양도에 수반하는 근로관계의 이전이 성립된다.
제2장. 근로관계 종료 후의 근로자보호
Ⅰ. 개요
근로기준법은 근로관계가 종료되거나, 종료되어질 근로자의 보호를 위하여 a. 퇴직금제도 b. 금품청산 c. 사용증명서의 교부 d. 취업방해의 금지 e. 퇴직금제도 f. 금품청산 g. 사용증명서의 교부 h. 취업방해의 금지 i. 국민연금법 채용보호법 등에 의한 근로자보호 등의 규정을 두고 있다.
Ⅱ. 퇴직금제도
1. 퇴직금
퇴직금이라 함은 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 하여 사용자가 퇴직근로자에게 지급하는 금전급부를 말한다.
2. 퇴직금의 지급대상자
퇴직금을 지급받을 수 있는 근로자는 근로기준법 제14조 규정에 의한 근로자로서 1년 이상 계속 근로한 자이다. 계속 근로연수가 1년 미만인 근로자로서 1년 이상 계속 근로한 자이다.
Ⅲ. 금품청산
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금 보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
Ⅳ. 사용증명서의 교부
사용자는 근로자가 퇴직한 후에 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 이를 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.
Ⅴ. 취업방해의 금지
누구든지 근로자의 취업을 방해하기 위하여 비밀기호 또는 명부를 작성 사용하거나 통신을 하여서는 아니된다.
Ⅵ. 국민연금법 채용보호법 등에 의한 근로자보호
1. 국민연급법
노령 장해 및 사망 등으로 인하여 소득을 상실하게 됨에 따라 국민에게 야기될 수 있는 생활상의 위험을 해결하기 위하여 현대복지국가는 사회보험의 한 형태로서 공적연금제도를 수립하고 있는 일반적이다.
국민연급의 가입자는 사업장가입자, 지역가입자, 임의가입자 등 임의계속가입자의 세 종류로 구분된다. 고용보험제도라 함은 근로자가 실업으로 인하여 그 소득의 원천을 상실하게 되면 일정 조건에 따라 취업할 때까지 실업급여를 지원하고, 취업알선 및 능력개발을 비롯한 고용안정 및 고용구조 개선을 국가전체적인 차원에서 추진해 나갈 수 있도록 하는 사회보상제도이다. 이제도는 실업급여 외에 근로자의 구직활동지원, 직업능력개발 및 고용구조조정 등 각종 고용촉진활동 등이 포함된다는 점에서 실업보험과 다르다.
2. 채용보호법상의 근로자 보호
고용보험제도라 함은 근로자가 실업으로 인하여 그 소득의 원천을 상실하게 되면 일정 조건에 따라 취업할 때까지 실업급여를 지원하고 취업알선 및 능력개발을 비롯한 고용안전 및 고용구조 개선을 국가전체적인 차원에서 추진해 나갈 수 있도록 하는 사회보장제도이다. 이제도는 실업급여 외에 근로자의 구직활동지원, 직업능력개발 및 고용구조조정 등 각종 고용촉진활동 등이 포함된다는 점에서 실업보험과 다르다.
고용보험법의 적용범위는 적용대상 사업장과 적용대상 근로자로 대벌하여 볼 수 있다.
고용보험사업은 크게 실업급여사업, 고용안정사업 및 직업능력개발사업으로 분류된다.
Ⅸ. 근로자의생활향상과고용안전지원에관한법률상의 근로자 보호
근로자의생활향상과고용안정지원에관한법률은 근로자의 주거안전 생활안정 및 고용안정 등에 관하여 규정하고 있다.
근로자의 생활향상과 고용안전을 지원하기 위하여 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 복지증진에 이바지함을 목적으로 한다.

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