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개념
2. 비정규직 근로자 분류
3. 정규직과 비정규직 비교
4. 비정규직 규모
5. 비정규직의 실태
Ⅱ. 우리나라와 외국의 비정규직 해결 정책 사례
1. 비정규직 피해가고보자는 식의 편법 증가
2. 비정규직 실태 사례
3. 외국의 비정규직
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이유가 없었다는 점에서 나름대로 현실을 반영한 중요한 이론적 기여라 할 수 있을 것이다.
참고문헌
금재호, 기업 구조조정이 장기적 실업대책, 한국자유총연맹, 1998
김유배, 기업의 구조조정과 고용, 실업대책, 한국노사관계학회, 1997
손민
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해고요건에 따라 해고될 수 있다.
일곱째, 공무원 지원자가 만50세인 경우에는 공무원으로 임용될 수 없다.
3. 공직자의 재교육과 훈련
통일과 더불어 구동독이 민주주의체제로 이행함에 따라서 공직자들도 새로운 체제에 적합한 지식과 능력
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당해서 말이 안 나올 정도이다.
이러한 사회적 현실이 우려스럽기만 하고 사회에 나가서 나의 현실이 될까 두렵기도 하다.
하루 빨리 노동자들의 인권이 보장되고 일한만큼 정당한 대가가 돌아오는 사회가 되기를 바란다.
9. 참고문헌
① 전
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고의/ 과실 이외에 경영장애를 휴업수당 지급사유로 규정하고 있는 것은 근로자의 권리구제적 측면에서 바람직하다.
그러나 중간수입공제의 경우 판례가 민사상의 이론에 따르지 않고 근로기준법의 강행규정성에 초점을 맞춰 평균임금의70%
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정당화 될 수 있다.
* 감봉, 강등, 해고 같은 중요한 문책은 문서화 되어야 하고, 징계 절차에서 방어의 기회를 주어야 한다
② 교육적 수퍼비젼
* 임상적 수퍼비젼이라고도 불리는 교육적 수퍼비젼은 업무수행시 알아야 할 것들을 가르치 는
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개념과 판단기준의 구체화 및 성차별 금지의무의 주체(受規者) 확대
1) 남녀고용평등법의 차별개념
2) 남녀차별금지법의 남녀차별개념
3) 개선방안
3. 현재 고평법
1) 간접차별의 개념과 성차별적 판단기준을 구체화하는 경우
2) 남녀차별
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이유로 징계책임을 물을수는 없다고 생각된다. 그러나 조합간부가 평화조항에 위반하여 쟁의행위를 감행한 경우에는 해고의 대상이 될 수 있다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 평화의무
Ⅲ. 평화조항
Ⅳ. 상호 관계
Ⅴ. 위반의 효과
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1, 여성차별 관련 개념
2, 성차별과 성불평등에 대한 관점
3, 우리나라의 성차별 실태와 현황
4, 성차별의 유형 및 양상
5, 우리나라에서의 성차별 사례
6, 성차별과 여성혐오 정당화의 논리
결론
참고문헌
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정당하지 못함을 같이 인식하고 있다는 것은 남녀불평 등의 중요한 변화라 할 수 있을 것이다. 의식의 변화와 현실적 조건의 변화가 함께 이루어질 때 차별이 아닌 차이가 존재하는 세상을 만들 수 있을 것이다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 문화로서의
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