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등
- 고령종업원의 자기이해 촉진
- 성과표준 설정, 피드백
- 차별금지정책의 확립
- 은퇴계획 프로그램 개발
- 유연적 고용패턴 확립
- 자기평가
- 목표재정립
- 은퇴준비 1. 경력경로 설계의 의미
2. 경력경로의 종류
3. 생애 경력 개발
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경력관리는 실천될 수 있다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 경력관리의 의의 및 목적
Ⅲ. 경력관리의 원칙
Ⅳ. 생애경력개발의 단계
Ⅴ. 경력개발의 모형
Ⅵ. 경력경로설계
Ⅶ. 경력개발의 지원제도
Ⅷ. 경력개발 평가
Ⅸ. 경력관리와 인사부
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경력을 쌓고 있다는 것을 각 개인에게 인식을 시킴으로써 시작된다. 성공적인 경력관리를 위해서는 경력에 관한 정보를 이용하여 경력 계획을 수립하고 경력에 관한상담 및 지도, 경력개발세미나 개최, 경력경로설계 등이 필요하며 기업에서
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경력개발은 아직까지 종업원에 대한 경력욕구 분석이 체계적으로 실시된 적이 없으며, 제대로 관리되지 않고 있다. 경력개발시스템은 개인의 경력욕구와 조직의 경력기회의 통합을 통해서 경력경로를 설계하고 이에 따른 교육훈련, 전환배
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. 그러므로 실력을 쌓고 좋은 성과를 낼 수 있도록 최선을 다해야 한다. 1. 조직체계도 작성
2. 호봉체계 및 직급 감안한 승진도표 작성
3. 승진경로를 밟을 수 있는 2개 정도의 바람직한 경로 설계.
4. 가능한 경력경로 모델 작성.
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경력개발이 정상화 될 수 있도록 집단선발과 배치 방식 지양
- 경력개발 실행도구의 개발 필요: 현재의 직무분류 더욱 체계화, 직무요건을 고려한 경력경로를 다양하게 설계하는 작업 요구
Ⅱ. 현대자동차의 직무전환을 통한 능력개발제도
(C
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경력개발제도는 경력개발의 개념을 조직의 인재육성을 위해 제도화시켜 놓은 것이다. 구체적으로 경력개발제도는 개인의 입사로부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적자원
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개발하는 것이다. 그러므로 입사로부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 참여하여 설계하고 관리해 나가는 경력개발제도는 인적자원 개발의 근본적 방안이다. 한국기업의 경력개발제도는 1980년대 후반 이후 도입이 시작되어 상당
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개발 (War for Talent)
- 일반 관리자 보다는 전문가 중요성 증대 - 퇴직자 보다 입사자 증가로 승진 정체현상
2) 의의
(1) 맞춤형 인재 개발 확보
- 입사자 ~ 퇴직자까지 구성원 경력 경로의 설계와 관리를 통한 인재 개발 육성
(2) 개인의 성장 욕구
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경력경로 제공 / 직군(job family)분류 정보 / 미래 수 요 직종 등
C. 경력상담의 제공
* 경력정체인력관리 - \'만년과장\' - 조직 저성장기 / 조직축소 / 능력쇠퇴
- Mentor의 선정 : 정체인력 경력개발 교육, 경력목표 수정 등
- 직무의 이동 : 새로운 분
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