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기업 경영, 마케팅 전략 수립, 개인의 경력 관리 등 다양한 분야에서 광범위하게 활용된다. 이 분석은 내부 환경과 외부 환경을 동시에 고려하게 하여 상황을 종합적으로 평가할 수 있는 장점을 가진다. 강점은 개인이나 조직이 다른 경쟁자에
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기업에서의 「인재」란「조직에 필요한(현재 또는 미래에)기술과 경력, 전문지식, 관리자질을 갖춘사람」을 의미한다. 개별 요소를 분석하면 직접 직부요인으로 능력과 자질을, 간접 직무요인(조직적합성)으로는 적성과 성격을, 개인 동기요
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경력관리에서 수평적 경력이동을 포함한 전방위 경력관리로 전환되어야 할 것이다.
지식기반사회에서 최근 초일류기업들은 지속가능경영과 우수한 인재육성·개발에 핵심역량을 집중하는 추세이다. 그리고 경영 전략적 차원에서 투명, 윤
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기업들의 경력개발제도가 성공을 거두기 위해서는 다음과 같은 5가지 대응책 마련이 요구된다. 즉 개인비전과 조직비전과의 조화, 최고경영자의 지속적 관심과 지원, 관리자들의 코칭 및 멘토링(후견), 정보시스템 지원, 교육훈련 ? 평가 ? 보
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기업에서 사이버교육 시스템을 구축하고 있으며, 노동부에서는 2002년부터 중소기업 직원들의 체계적인 경력개발 시스템 도입에 대한 컨설팅 비용, 인적자원 관리를 담당하는 직원에 대한 인건비 일부를 지원할 계획이다.
2) 핵심 인재 육성
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경력열망(career aspiration)을 자기계발을 통해 부단히 가꾸어 나가는 자세가 필요하다(London, 1983; London& Stumpf, 1982).
참고문헌
김흥국 (1995), 한국기업 경력개발제도의 조건 분석, 『인사관리연구』, 제 19 집, pp.223-258.
배성현(1997), 조직사회화 전략
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관리
2. 보상체계
3. 복리후생
4. 경력관리 및 교육훈련
Ⅳ. 개별기능 별 공통점과 차이점
1. 채용관리
2. 보상체계
3. 복리후생
4. 경력관리 및 교육훈련
Ⅴ. SKT와 KT의 HRM SYSTEM 유형 분석
1. 선발기준
2. 보상기준
3. 복리후생
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기업의 구조조정 후 잔류자를 대상으로 새로운 경력관리를 위하여 지도와 교육훈련 및 기타 지원을 하는 정책이다.
2. 필요성
강제퇴출은 잔류종업원들에도 여러 가지 작업행동과 태도에 거대한 부정적 영향을 끼치기 때문에 이들을 위한 대
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기업과 국내 기업과의 많은 차이를 인식하고 지식경영에 대한 이론적 준비와 함께 문화 등의 차이를 감안하여 한국형 지식경영의 창출이 필요하다고 생각한다.
Ⅲ. 지식경영과 인적자원관리.
1. 지식노동자.
톰 피터스가 지식 노동자(Knowledge W
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2. 조직설계 사례
3. 문제점 및 대책
III. 결 론
참고문헌
<< 함께 제공되는 참고자료 한글파일 >>
1. 기업에서 직무분석이 중요한 이유.hwp
2. 직무만족을 이끌어 내려고하는 기업.hwp
3. 현대 오일뱅크의 조직설계 성공 사례 분석.hwp
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