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고용보험 가입 기간이 최대 ２년６개월 정도에 불과해 ３０~１백２０일 정도 지급되고 있는 실업급여 수급기간을 ６０~１백８０일로 최장 ６０일 연장키로 했다. 이는 ３０일~２백１０일인 법정 실업급여지급기간을 고치지 않고 고실업이
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기업이 법정 복리후생 외에 법정외 복리후생에 관심을 기울여야 하는 이유는 무엇인가?
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13장
글로벌 인적자원관리의 유형을 설명하고 한국기업의 특징이 무엇인지 설명하시오
국제적 다양성 증가에 따른 인적자원관리의 어려움을
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법제도의 개선이 가능해질 수 있다. 이러한 과정에서 이해당사자들의 요구가 합리적으로 반영되고 연구의 중립성이 보장될 때에야 합리적인 정책방향의 도출이 가능하다는 점을 명심하여야 한다. Ⅰ. 우리나라에서의 비정규직 근로자의
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법화’ 노동허가제 결사반대… 현 산업연수생 제도에 막대한 이권 걸려.” ≪한겨레21≫ 제419호.
중소기업청. 1999. “외국인 산업연수생 및 연수업체 실태조사 결과.” 미간행보고서.
중소기업협동조합중앙회. 2000. “외국인고용허가제의 문
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업화의 전개
2. 자본주의적 산업화의 전략
3. 한국에서의 노사갈등의 역사적 유형
Ⅲ. 노사관계의 발전
1. 조선시대의 노동문화
1) 두레
2) 황두
3) 울력
4) 품앗이
5) 소겨리
6) 고지
2. 신분에서 계약으로
3. 계약에서 협약으로
4. 협
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법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․
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고용보험제 실시에 따른 국가직업안정망이 아직 미확립된 상태에서 파견제 도입은 시기상조이다. 용역업체들이 졸업을 앞둔 여고생이나 전문대생들에게 접근해 파견근로자로 취업을 알선하는 불법사례가 늘어나고 있다. 1백50여개 용역업체
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법 제정 상의 문제점
1997년 기업주의 자유로운 해고를 보장하는 것을 골자로 한 노동법이 통과된 이후 꾸준히 노동유연화를 위한 법률이 제정됨
2005년 올 해 4월에 정부는 파견제 제한의 완화와 기간제의 계약기간을 늘리는 내용을 포함하는
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업자 증가율도 계속 감소하고 있다.
이를 반영하여 개별기업에서는 특히 사무·관리직을 중심으로 그간의 일본적 고용관행(종신고용제, 연공서열형 임금제도)을 재검토하는 등 다양한 고용조정방법을 모색하기 시작했다. 하지만 실제로 진
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업자 직업훈련도 양적으로는 활성화되고 있으나 질적으로는 훈련기관 위주의 훈련, 취업알선과의 연계 부족, 복잡한 지원 시스템 등으로 실업자의 불편을 초래하고 있다.
(4) 수급요건의 문제
우리나라 고용보험법 제 31조(구직급여의 수급
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