|
고위공무원단 제도에는 몇가지 단점이 보이고 있다.
첫째, 제도가 본래 목적으로 하였던 부처간 고위공무원의 유동성이 크게 개선되지 못하였다. 둘째, 성과급제도의 집행과정에서 객관적인 성과측정이 어렵다. 이것은 특히 다른 문제들보
|
|
|
해야 할 것이다. 그렇게함으로써 애초에 의도한 성과와 책임성, 개방과 경쟁, 범정부적 통합과 교류라는 도입취지를 달성할 수 있을 것이다. 이종수, "정부혁신과 인사행정", 다산출판사, 2006, pp. 297-298
Ⅲ. 결론
이제 우리나라도 고위공무원단
|
|
|
고위공무원단 보수 】
<개방형 및 공모직위제도>
○ 민간과 경쟁하는 개방형제도와 함께 타 부처와 경쟁하는 공모직위제도 도입
- 소속에 구애 없이 전체 고위공무원 중에서 최적임자 인선
【 고위공무원 임용방식 】
※ 자율인사직위도
|
|
|
공무원 개혁경향 등에 비추어 볼때, 고위공무원단제도 도입의 당위성은 부인하기 어렵다.
앞으로 제도가 합리적으로 운영된다면, 기존 인사체제의 부정적 유산을 털어내고 정부 인력의 생산성을 획기적으로 제고시킬 수 있을 것으로 기대된
|
|
|
넷째, 분명한 정체성과 범정부적 공직에 충성을 갖는 통일적 이고 응집력 있는 고위공무원의 구축은 아직 이상에 머물고 있다.
다섯째, 미국 SES에 경우처럼 일정 직위에 정무직 임용으로 관료제의 정치화가 주요 쟁점이라 할 수 있다. 관료제
|
|
|
정책학원론
고위공무원단제도
서론
〔정보화, 지식화의 급속 확산〕
〔혁신〕
〔행정 변화에 능동적 대처〕
인사제도 변화
1. 고위공무원단제도
정부 생산성 향상
실, 국장급 공무원
범정부적 차원 적재적소 활용
|
|
|
1. 고위공무원단 제도의 의의
고위공무원단제도 (SES : Senior Executive Services)
- 정부의 주요 정책결정 및 관리에 있어서 핵심적 역할을 담당하는 실, 국장급 공무원을 범정부적 차원에서 적재적소로 활용하고, 개방과 경쟁을 확대하며 성과책임
|
|
|
. 고위공무원단 평정에 이같은 문제점이 드러나자 성과관리 수준진단을 위한 관대화지수 제도를 도입하고 연공서열지수 등 다양한 성과관리지수를 개발해 공정한 평가를 유도할 방침이라고 한다. 그처럼 초보적인 인사관리 기법을 이제서야
|
|
|
시에 공무원들 중 앞으로 고위공무원이 될 수 있는 자격을 갖춘 인물들이 누구인가에 대한 정보 또한 수집되어 있으며, 각 조직이 필요로 하는 특정한 능력과 자질을 가진 고위공무원 유형에 대한 정보 또한 집결되어 있어야 할 것이다(Abramson
|
|
|
지급한다.
⑤ 적격심사 : 고위공무원 인사의 실적주의 원칙과 정치적 중립성이 보장되며 정년 및
신분보장제도로 존치되나, 적격심사를 강화한다. 적격심사는 5년마다 실시한다.
㉠ 부적격 대상: 성과평가 최하위 2년 연속 EH는 총 3년 받은 경
|
|
메뉴펼치기
