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방안 검토
1) ‘근로자대표와의 50일간 협의’가 효력조항으로 인식될 수 있도록 조문 정리
근로자대표와의 50일간 협의를 효력 요건으로 보지 않는 판례의 태도는 징계해고에 있어 해고 협의조항을 효력 요건으로 보지 않고 있는 입장과 같다
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른 요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기
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등과 같은 학습형 여가도 크게 증가할 것임. Ⅰ. 주 5일 근무제 도입시기
Ⅱ. 라이프스타일 변화와 시장의 영향
1.여가 패턴의 변화
2.노동의 변화
3.시장의 변화
Ⅲ. 소비형태 변화(뉴 트렌드) 및 유망 산업
Ⅳ. 결론
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정되는 특약이 성립되었다고 볼 수 있으므로, 근로자의 개별적 동의가 없는 배치전환은 원칙적으로 무효라고 볼 수 있다.
다만, 사업장이 완전 폐지된 경우의 배치전환 거부는 정당한 경영상 해고의 대상이 된다고 보여지며, 일부 축소의 경
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그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이다(당원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 판결 참조).
원심은 피고인이 1990. 1. 3.경 회사측에 의하여 징계해고를 당하자 이에 불복하여 경상남도 지방노동
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로자를 정리해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한
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근로자에 해당됨을 알 수 있다. 즉, 실업자나 해고자 또는 해고의 효력을 다투는 자의 경우에도 근기법상의 근로자에는 해당되지 아니하나 노사관계법상의 근로자에는 해당되는 것이다.
Ⅵ. 노조법상 근로자 인정시의 효과
1. 노동3권 향유의
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인정되는 경우에는 그 해고의 효력에는 영향이 없다.”
6. 실질적인 요건, 노동조합 또는 근로자대표와의 협의, 통보기간의 준수여부가 정리해고의 효력에 영향을 미치는지 여부
“통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는
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주5일제에 따른 TGIF의 대응방안…………………… 18
1. 사례분석 ………………………………… 18
2. 대응방안 ………………………………… 18
Ⅵ.결론 및 제언 ………………………………… 20
참고
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해고를 행할 수 있으며, 그 경우 근로자에게는 근로기준법 제30조 제1항으로부터 어떠한 절차적 권리도 인정할 수 없다는 것이다. 법원은, 징계해고가 사용자의 고유권한에 기한 단독행위라는 측면을 중시하여, 취업규칙 등에 징계절차규정이
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