|
비정형근로, 노동부 정책자료, 2001, p. 9-22>
⇒ 대부분의 나라에서 시간제근로자, 단기근로자와 전일제 근로자와의 동등하게 취급할 것을 명시하고 있다. 우리나라도 이러한 규제가 하루 빨리 규제화 되어서 비정규직이 그 제 필요성에 따라
|
|
|
비정규직 인력의 사기와 소속감을 제고시킬 수 있도록 특정상황에 맞게 근로계약기간의 상한선을 민법에 규정된 3년의 고용계약기간과 같이 1회에 2년 또는 3년으로 조정하는 것 또한 좋은 개선방안이 될 수 있다.
5) 노동인권을 보장하기 위
|
|
|
고용형태별 임금 및 인력구조 포트폴리오, 나아가 기업의 지식포트폴리오 모델을 개발하고 있다.
둘째로 비정규직의 인사관리는 법적인 문제보다는 경쟁력 제고의 차원에서 접근되는 것이 바람직하다. 예컨대 근로시간 은행제, 회사간의 인
|
|
|
비정규직을 선호하기 때문이다. 비정규직의 임금은 정규직 근로자들의 절반 수준이며 연, 월차 및 퇴직, 상여금도 보장이 안 될 뿐더러 비정규직에 종사하는 사람들은 항상 고용불안 상태에 있어야 한다. 회사들은 비용을 절감하기 위해 기존
|
|
|
고용불안, 저임금과 각종차별대우, 노동 강도의 심화, 사회보험 및 기업복지로 부터의 배제 등 열악하고 비인간적인 대우를 감내해야 하는 열악한 상화에 처해 있다. 결국 비정규직 노동의 확산은 사회를 고용불안과 열악한 근로조곤에 고통
|
|
|
비정규직의 규모를 축소할 수 있는 대책을 수립하는 것이지만, 이들이 이미 임금노동자의 절반을 넘는 상태에서 이들의 절대적인 규모를 축소할 수 있는 대책을 수립하기는 어려울 것이다. 오히려, 단기 고용계약 노동자들의 임금 및 근로조
|
|
|
개념의 정립시 단결권등 노동 3권 인정 여부와 그 범위
6) 사회보험적용
비정규직 근로자 대책 가운데 노?사?정간 의견일치가 가장 근접한 부분임. 즉, 확산되어 가는 고용형태의 다변화에 즈음하여 노?사?정은 공히 이를 사회안전망의 확대를
|
|
|
개념으로 이해하는 것이 사회적으로 합당하다. 단, 근로조건을 완전 배제시키는 일은 용납되지 아니하며 근로시간이나 근로 일수에 맞게 비례적으로 혜택을 누릴 수 있도록 하여야 한다. 또한, 사용주가 정당한 이유 없이 비정규직 근로자들
|
|
|
비정규직’의 현실과 사회적 쟁점에 대해 알아보고
이에 대한 토론을 통해 연구해 보도록 하자.
노동계에서는 54.8%라고 주장함.
정규직과 비정규직 개념정리 1. 정규직이란?
* 근로계약시 정년까지 계속 고용이 보장되는 것을
|
|
|
규모로 활용할 것인가 하는 결정에 우선적으로 영향을 받게 되고 이러한 결정은 다시 경영전략과 직무특성에 의해 영향을 받기 때문이다.
(6)비정규직 근로자에 대한 인사관리 강화
비정규직 안에는 고용형태에 따라 취업동기, 전문능력, 기
|
|
메뉴펼치기
