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법상 근로자 판단기준을 근기법의 그것과는 달리함으로서 노동3권의 폭넓은 보장을 통해서 해결할 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 본다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자
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근로자 개념을 둘러싼 노동법적 문제 또한 그 양상을 달리 하면서 지속적으로 제기될 것으로 보인다.
참고문헌
김형배(2014), 노동법, 박영사 Ⅰ 서론
Ⅱ 본론
1. 근로기준법상 근로자 개념
2. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개
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가 있을 것인데 대상판결은 근로기준법상 임금의 문제는 별론으로 하고 노동조합법상 임금, 기타 이에 준하는 수입으로 판단하고 있다. 이 사건 소송이 진행되고 있는 중에 사건당사자인 골프장 운영자뿐 아니라 전국의 다수 골프장이 그 동
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노동법은 그 출발에서부터 서구와는 상이한 과정을 경험한다.
대한민국 정부의 수립 직후인 1953년 정부는 한국전쟁이 끝나기도 전에 [노동조합법], [노동위원회법], [노동쟁의조정법], [근로기준법]의 4대 노동법을 제정했다. 이러한 노동법은
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노동악법 철폐투쟁 자체가 노동자의 단결과 연대을 촉진하고, 계급적인 정치의식을 고양시켜 노동조합운동의 민주적. 계급적 발전의 조건으로 된다.
3. 근로기준법 개악, 근로자파견법 제정 시도와 그 의미
93년 3월 8일 노동부는 변형근로시
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노동자에게 유리한 주40시간제는 법대로, 노동자에게 불리한 근로기준법은 최저기준이므로 더 나은 기준을 주장할 수 있다. 이것이 헌법과 근로기준법 정신에 맞는 것이다.
2) 단체협약이 근로기준법에 우선한다
(1) 근거
○ 노동조합및노동
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노동법, 월간노동
▷ 김수복, 근로기준법, 월간노동
▷ 가톨릭대학교 성심교지 46호(2006), 건설노동자들의 인간선언
▷ 삼성경제연구소, 건설 산업의 위기와 긴급제언
▷ 전국언론노동조합 주최 토론회 자료(2006), 포항지역 건설노동자 파업관
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노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항)
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근로기준법 제14조에 제2항 신설
근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.
노동조합 및
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근로기준법」 제23조제1항).
「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양
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