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법의 방향을 둘러싸고 노사정간에 많은 논의가 진행되어 왔다. 특히 최근의 논의를 중심으로 살펴보자면, 기간을 정한 근로계약을 맺은 비정규직의 경우 정부가 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(안)’을 국회에 제출하였고,
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근로자로 채용이 된 경우 시용기간은 퇴직금, 연차휴가 등의 계산시 계속근로연수에 산입이 되며, 정규근로관계의 존속기간에도 산입이 된다.
Ⅴ. 결
경제적 약자인 근로자 보호를 통해 근로자와 사용자의 대등한 관계를 유지하려는 노동법
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법정책이 필요하다.
(5) 한편, KTX 여승무원 대법원 판결대로라면 현대자동차처럼 제조업무는 연관작업, 혼재작업인 경우에는 파견관계가 인정되어 근로자 보호가 가능하지만, 서비스제공업무는 ‘업무가 구분된다는 이유로’ 묵시적 근로계
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근로의 권리의 주요내용
1) 본원적 내용
(1) 근로기회청구권 (2) 생활비지급청구권
2) 파생적 내용
(1) 국가의 고용증진 의무
(2) 국가의 적정ㆍ최저임금의 보장
(3) 근로조건의 법정화
(4) 여성근로자의 보호와 차별대우의 금지
(5) 연소자의
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근로자의 개념을 도입하자는 제안도 포함되는 것으로 근로기준법의 적용대상을 2분화하던 종래의 접근방식(임금근로자와 비임금근로자)과 달리 3분화하여 비임금근로자 일부에 대하여 근로기준법적 보호를 하자는 내용이다. 다른 측면에서
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법적 제도화와 동시에 비정규 근로자 보호 및 차별 방지를 위한 기구의 설치가 필요하다.
법률적 규정만으로 비정규 근로자에 대한 보호가 실효성이 적을 가능성이 크므로 차별관련 민원처리, 기준정리, 사례조사 , 시정권고 또는 시정요구
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보호법안을 통과시켰기 때문이다. 앞으로 법사위원회와 본회의 통과 절차가 남기는 했지만 사실상 4년간 계속된 비정규직 보호법안 논란이 마침내 종지부를 찍었다. 이로써 정규직과의 차별 속에 근로조건의 사각지대에 방치돼 있던 비정규
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감독업무, (ⅵ) 기타 노동부장관이 정하는 업무.
② 사용자는 근로자대표와 근로시간에 대하여 다음의 사항을 명시한 서면합의를 할 것(동법 제56조 제4항).
(ⅰ) 대상업무, (ⅱ) 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 구체적인 지
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근로기준법상 취업규칙 작성 의무는 10인 이상의 사업장에 적용되고 있어 취업규칙을 통한 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치는 상당수의 근로자를 보호하지 못하고 있다.
둘째, 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지법이 적용되지 않는다는 점이
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법제의 경우에도 「근로기준법」상 노동자를 주된 적용대상으로 규정하고 있으므로, 향후 인공지능 시대의 도래로 노동시장이 다수의 독립노동자 중심으로 재편될 시에는 보호의 사각지대가 너무 많이 발생하게 된다는 문제가 있다. 따라서
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