비정규직 근로자의 문제점과 해결방안

소개글

비정규직 근로자의 문제점과 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
1. 비정규근로 논의의 배경

본론
2. 다양한 고용형태와 근로실태
3. 비정규근로 개념의 정의와 이론적 고찰
4. 비정규의 현황과 실태
5. 고용형태별 현행 제도와 문제점

결론
6. 비정규근로자의 권리보장을 위한 과제

본문내용

에 명시적으로 표현하는 것이 바람직하다.
임금에 대한 차별을 금지한다는 것과 동일노동 동일임금이라는 것은 실제적 의미가 상이하며 후자가 좀 더 강력하고 구체적인 규정이다. 우리나라에서 동일노동 동일임금의 구체적 의미가 분명하지 않고 적용하기 어렵다는 점을 고려하면 차별금지 정도의 포괄적 규정이 적절하다고 생각된다.
법적 제도화와 동시에 비정규 근로자 보호 및 차별 방지를 위한 기구의 설치가 필요하다.
법률적 규정만으로 비정규 근로자에 대한 보호가 실효성이 적을 가능성이 크므로 차별관련 민원처리, 기준정리, 사례조사 , 시정권고 또는 시정요구를 담당하는 기구를 설치하는 것이 필요하다.
(1) 기간제 근로자 보호방안
(균등대우를 제외한) 기간제 근로 보호방안의 기조는 현재 우리나라에서 거의 아무런 제한없이 사용되고 있는 기간제 근로를 일정하게 규제하여 남용을 방지하는 것이 되어야 한다. 이를 위해 사용자가 기간제 근로자를 사용한 총 기간이 일정기간을 넘으면 이 근로자는 기간의 정함이 없는 고용을 체결한 것으로 본다는 내용을 법제화할 필요가 있다. 기간제한의 한계는 동일직무에 서로 다른 기간제 근로자를 연속적으로 사요하는 것을 막지 못한다는 것이다. 그럼에도 기간제한을 하자는 것은 앞서 언급한 문제들을 고려하여 점진적 접근을 하자는 것이다. 그것이 사유규제이건 기간제한이건 기간제 근로의 사용에 제한이 가해질 때 사용자가 해당직무에상용근로자를 많이 채용할 것인가 또는 파견이나 외주화라는 선택을 할 것인가에 영향을 미치는 중요한 변수는 임금체계이다. 현재의 연공적 임금체계가 대폭 약화되지 않는 상황에서 기업, 특히 대기업들은 후자의 선택을 할 가능성이 훨씬 크다. 이런 점에서도 기간제 근로 남용에 대한 추가적 규제는 임금체계 개편과 함께 점진적으로 추진되는 것이 바람직할 것이다.
이렇게 기간규제를 할 경우 기간을 얼마로 할 것인가가 중요한 쟁점이 되는데, 통ㅎ상적 직종에서는 비교적 짧은 기간으로 가능하며, 아주 전문적인 직종에서는 보다 긴 기간이 필요하며 통상적 직종에서는 1년, 전문직종에서는 3년으로 하는 것이 적절하다. 기간규제에 대한 예외 규정도 필요하다. 예를 들어 일정기간 동안 진행되는 프로젝트형 사업의 경우, 이 일정기간 동안 기간제 고용을 할 수 있게 해야 할 것이다.
(2) 단시간 근로자 보호방안
단시간 근로관련 핵심적 문제는 명목상으로만 단시간 근로로 고요하고 실제로는 통상근로자와 다름없이 장시간 근로를 시키면서 처우는 차별적으로 하는 것이 우리사회의 관행이었다. 이를 해결하기 위한 구체적인 대안으로는 단시간 근로자의 소정근로시간 초과에 대해 가산임금을 부여하는 규정을 마련하거나, 실근로시간이 통상근로자의 소정근로시간을 초과하는 경우 통상근로자로 간주하는 규정을 마련하는 것이 필요하다. 또한 현재 15시간 미만 초단시간 근로자에 대해서는 근로기준법상의 많은 조항들이 적용되지 않고 있다. 이들에게도 비례보호 원칙을 적용하는 것이 필요하다.
(3) 파견근로 보호방안
파견근로는 하나의 고용형태로서 인정하되 비교적 엄격히 규제되어야 한다. 이를 위해 불법파견에 대한 규제를 강화해야 한다. 우리나라에 합법파견근로자의 규모는 크지 않으나, 불법파견된 근로자의 규모는 이보다 훨씬 큰 것으로 추산되고 있다. 불법파견은 법위반이므로 이에 대한 행정감독을 강화하는 것이 필요하다. 그리고 불법파견이 적발된 후 근로자가 직장을 잃는 문제를 개선하기 위해 근로자 파견업종에 해당하지 않는 업종에서 불법으로 파견된 근로자는 사용사업자에게 직접 고용된 것으로 보도록 하는 것이 필요하다. 또한 과도한 중간수수료로 인해 파견근로자가 불이익을 보는 것을 방지하기 위해 파견사업주와 사용사업주간에 맺어진 파견근로계약 사항을 파견근로자에게 서면으로 고지하도록 하는 것도 필요하다. 현행법의 정신이 사용형 파견인 것에 비해 실제는 등록, 모집형 파견이 다수라는 문제도 지적되고 있다. 이밖에 파견 근로자가 작업장에서 발언권을 가지게 하는것도 필요하다. 이에 대해서는 일종의 단체교섭권을 보장하는 방안도 제시되고 있으나, 이보다는 근참법상의 노사협의회에 참여할 수 있는 기회를 주는 것이 바람직하다. 현재 중요한 쟁점은 파견근로의 허용직종을 현재대로 파지티브 리스트제도로 할 것인가 네가티브 리스트제도로 바꿀 것인가의 문제이다. 한국에서는 아직 파견근로의 제도화가 덜 된 상황이어서 네가티브 리스트제도로 바꾸는 경우 파견근로의 급격한 증가 등 부작용이 우려되므로 현행 제도를 유지하는 것이 바람직하다고 판단된다. 또 고령자처럼 취업이 상대적으로 어려운 층에 대해서는 파견근로 사용의 규제를 완화하는 것도 필요하다.
(4) 특수형태 근로 보호방안
특수형태 근로자들은 현재 대부분 법원에 의해 근로자성을 인정받지 못하고 있다. 특수형태 근로자 보호방안의 전제는 이들이 임금근로자로서의 성격도 가지지만 자영업자로서의 성격도 가지는 중간적 고용형태라는 점을 인정하는 것이다. 이들이 중간적인 존재이므로 보호방안도 중간적인 것이 되어야 할 것이다. 즉, 완전한 자영업자와는 달리 일정한 사회적 보호의 필요성이 인정되지만, 동시에 임금근로자와 동일한 정도의 보호를 하는 것은 적절하지 않다는 것이다.
중간적인 보호를 어떤 방식으로 할 것인가에 있어 어려운 점은 아직 선진국에서도 이에 관한 충분한 경험이 축적되지 않았으며, 특히 정책의 전체적인 경향이 드러나지 않는다는 것이다. 우리는 세계적인 추세를 고려하면서도 우리의 상황에 필요한 정책을 마련해야 할 것이다. 많은 선진국들이 특수형태 근로자에 대한 정책대안 마련에 소극적인 가장 중요한 이유는 그 나라에서 이 문제가 그다지 심각한 사회문제가 아니기 때문이나 우리나라의 경우, 이 문제가 심각한 사회문제이므로 정책대안의 마련이 시급하다.
이들을 위한 보호방안으로 우선적으로 제공될 수 있는 보호는 사회보험과 자주적 단결권의 보장이다. 사회보험 중에서도 이들이 가장 절실하게 요구하고 있다고 알려져 있는 산재보험 적용이 우선적으로 적용될 수 있다. 여기에서도 강제가입 여부, 보험료 납부방식 등에 대해 이견이 있을 수 있으나, 일단 사회보험의 취지를 살린다면 강제가입으로 하는 것이 바람직

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