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법리가 적용되지 않으며, 이에 대한 실정법의 근거도 없다. 또 근로자의 권리의무는 상호 유기적으로 연관성을 가져, 그에 대한 대가로서 생활보장적 임금과 교환적 임금을 확연히 나누기 어렵다. 이 점을 고려할 때 신분관계를 전제로 하는
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내용은 단협으로서의 효력을 가지지 않는다.
4) 단체행동권의 금지
교원노조와 그 조합원은 파업, 태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 1. 공무원의 근로3권 제한
2. 교원의 근로3권 제한
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조합이 없는 경우 보통계약약관의 성질을 갖는 취업규칙에 의하여 그 내용이 결정되므로, 근로계약은 단체협약과 취업규칙에 대하여 그 내용결정이 맡겨진 백지성포괄성을 갖는다.
5. 계약자유의 원칙에 대한 제한
오늘날 근로기준법 등 근
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제14조 소정의 근로자에 해당한다.”
3) 근기법상의 근로자와 사용자개념의 중복성
“위임사무처리 외에 지휘 감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받았다면 근기법상의 근로자에 해당한다.”
“대표이사 등의 지
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하고, 근로계약을 규율하는 노동법은 양 당사자의 불평등성을 전제로 하므로 고용계약과 근로계약은 규제방법과 이념에서 차이가 있다. 1. 문제점
2. 법적 성질 관련 학설
3. 판례의 태도 및 검토
4. 근로계약과 고용계약의 구별 여부
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(판.다)
2. 주지의무위반의 효력
사용자는 취업규칙을 사업장에 게시·비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 주지의무는 효력규정이므로 이를 위반한 취업규칙은 효력이 없다고 본다.
Ⅳ. 결
취업규칙은 복무규율, 근로조건 등을 정한 규칙으
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근로기본권에 관한 연구, 한국외국어대학교 법학연구소, 2005
김인재 / 고용형태의 다양화와 노동기본권, 한국노동법학회, 2008
김학수 외 2명 / 노동기본권의 구조와 그 한계에 관한 연구, 전북대학교, 1982
김여수 / 근로기본권의 법적 성질, 한
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법적 성질
형성권적 권리설
주장함으로써 곧바로 근로계약관계 성립
사용사업주가 노무제공 수령거부시 부당해고
청구권적 권리설
일정한 급부를 청구할 수 있는 청구권
의사표시를 구하는 확정판결로 계약성립
간접고용에 있어서 시
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금지된다.
또한 현행 노조법은 위헌여부에 관해 논란이 있던 직권중재제도를 폐지하여 필수공익사업의 근로자들의 단체행동권의 제한을 완화하였으며, 대신에 쟁의행위 기간 중 필수유지업무의 정폐, 정상적 유지/운영을 방해하는 것을 금
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, 노사합의가 되지 않을 경우 노동위원회에서 그 범위를 결정할 수 있도록 하였다(노42의3내지42의6). 1. 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권 제한
2. (필수)공익사업 종사자에 대한 단체행동권의 제한
3. 강제중재의 폐지
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