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법제도의 혜택이 대기업고임금고용안정 계층의 여성 근로자에게 편중되는 여성 근로자 계층간 형평성의 문제가 존재한다. 특히 여성가장 취업자, 임시일용직 근로자 등의 상당수는 기업규모의 영세성이나 또는 기업의 탈법적 행위로 인해
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해외 일자리 창출 K-move 사업
2) 임금격차문제 해결방안 구체적 사례
(1) 중소기업 근로자 지원정책
(2) 소상공인지원정책
3) 비정규직문제 해결방안 구체적 사례
(1) 근로계약서 서면 작성 의무화
(2) 정부법안의 개선
4. 한
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근로자에 대한 성희롱예방의무
① 파견노동자에 대한 직장내 성희롱 예방교육 실시 의무는 사용사업주에게 있다. (파견근로자보호등에 관한법률)
② 직장내 성희롱 행위자에 대한 징계 및 피해자 불이익 조치 금지의무는 근로계약을 체결하
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해, 환경오염, 핵가족화에 따른 가족문제, 아동청소년장애인노인문제 등 새로운 사회복지적 수요가 대두됨.
2) 사회복지입법
1980년대의 사회복지입법은 1960년대와 1970년대에 추진되었던 각종 사회복지법제 중 도입되지 않았거나 새로운 사회
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근로자 식당만을 점거
② 조합원들만의 작업장 점거 (제42조 제1항-정당성 부정)
3. 보이콧
① 1차 불매 동맹-거래의 여부를 자유를 침해하지 않은 이상-정당성
② 2차 불매 동맹-정당성 상실
인신의 자유안전의 보호
1. 인신자유 안전은 법질서
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해업무에 종사할 수 없음을 각 협약 및 권고를 통해 밝히고 있다. 그러나 현행 근로기준법에서는 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항이 전혀 없고 다만 시행령에 여자와 18세 미만인 자의 사용금지 직종만이 열거되어 있을 뿐이다. 이로
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해결 절차의 마련, 그리고 직업지도 조치 및 직업훈련 조치, 근로여성 복지에 대한 기본계획 수립 등으로 이루어져 있습니다.
그러나 이 법에는 성차별행위의 성립여부를 판단하는 구체적인 기준이 사실상 결여되어 있습니다. 그리고 이 법
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해결 절차의 마련, 그리고 직업지도 조치 및 직업훈련 조치, 근로여성 복지에 대한 기본계획 수립 등으로 이루어져 있습니다.
그러나 이 법에는 성차별행위의 성립여부를 판단하는 구체적인 기준이 사실상 결여되어 있습니다. 그리고 이 법
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근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
또 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다. 출산휴가(임산부 보호) (근로기준법 제74조)와 관련하여 사용자는
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등 다양화하였다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 근로기준법상 차별금지사유
Ⅲ. 근로기준법상 차별금지 내용
Ⅳ. 입증책임, 법위반의 효과와 구제절차
Ⅴ. 남녀고평법상의 차별금지
Ⅵ. 합리적 차별
Ⅶ. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별금지
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