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도록 하고 있다.
Ⅲ. 단기근로계약의 규제와 보호
근로기준법 제23조는 근대국가에서 사용자의 노동자에 대한 강제근로의 폐단을 시정하기 위해서 마련되었고 그 역할 또한 의미 있게 수행되어져 왔다. 그러나 현대에 와서는 근로자의 강제고
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해보상금, 최종 3년간의 퇴직급여는 다른 채권에 우선하여 변제된다.
8) 휴업수당의 보장
「근로기준법」 제46조 제1항에 따라서 사용자는 사용자 귀책사유로 인한 휴업의 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70을 지
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근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖 의 기능 습득에 관계 없는 업무에 종사시키지 못한다.
취업규칙의 필요적 기재사항 1. 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의
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근로자를 사용한 사용사업주에 대해 처벌조항을 두고 있는바, 파견법 폐지에 따라 직업안정법에 불법으로 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.
현재 근로자공급사업 또는 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 국내근
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근로자의 충실의무 위반에 대해서는 손배청구 및 계약해지 등이 가능하다. 또한 비밀유지, 경업피지의무에 대해선 금지청구도 가능하다고 보이며 경영질서 침해시 징계처분도 가능하다. 1. 근로기준법상 근로자의 권리
2. 근로기준법상
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근로자에 대해서는 “정당한 사유가 없는 한 단시간근로를 이유로 불이익한 취급을 하여서는 아니 된다”는 원칙을 근로기준법에 명시하는 것이 바람직하다. 단시간근로자와 관련하여서는 이미 시간비례의 원칙을 근로기준법에 규정하고
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해 직업상담, 취업알선 서비스, 실업대책 안내 및 상담을 위한 기구와 기능의 보강이 필요하다.
5) 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
현재 입법안을 둘러싸고 논쟁이 진행되고 있는 가운데 안타까운 현실 중에 하나는 정규직
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간주된다(제2항). 이 조항의 취지는 기존의
계약기간의 반복 갱신 등으로 인한 다툼에 대해 명확히 2년을 명시하여 더 이상의 혼란을
막고, 해당 근로자를 정규직으로 유도하는 데에 있다.
“단시간근로자”란 「근로기준법」제2조에서 정의
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계약기간의 만료로 인한 근로계약의 해지는 정당하다고 인정받게 된다.
6. 계약직 근로자와 취업규칙
기업은 계약직 근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성·운영할 수 있다. 즉, 근로기준법 제97조의 취업규칙 작성 및 변경의 절차에
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해석의 입장이다. 연봉제와 근로기준법
1. 들어가며
2. 연봉제와 관련된 주요 용어
1) 연봉제
2) 퇴직금 중간정산제도
3) 포괄임금제도
3. 연봉제 실시와 근로관계
1) 임금의 지급
2) 연봉제 전환과 재계약 거부의 타당성
3) 근속기
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