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인정될 수 있도록 해야 한다.
이를 위해서는 이미 여성계에서 제출하였던 근로기준법 개정청원안 제14조(근로자의 정의) 2항을 신설하여, “고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 상시적 업무를 위하여 특정사용자의 사업에 편입되거나
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근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 근로형태를 말한다.
2 수습근로자에 대한 법적용
1) 근로기준법 적용
수습근로자는 원칙적으로 근로기준법이 전면적으로 적용된다. 다만 3개월 미만인 자에 대하여는 해고예
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계약을 체결한다.
1. 근로자 인적사항
- 이름 : (주민등록번호) :
- 주소 :
2. 임금
- 기본급 : _____원
- 상기의 금액에서 각종 법정수당(월차, 연차, 시간외 근로, 휴일근로)과 회사자체의 각종 수당은 별도로 근로기준법(또는 취업규칙)에서 정하
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근로관계의 존속기간으로 산입된다.
Ⅳ. 수습
수습이란 정식의 근로계약을 체결한 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 근로형태이므로 근로기준법이 전면적용된다. 따라서 해고시 근기법 30조는 적용되
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해서만 허가할 수도 있습니다.
이 신청서는 아래와 같이 처리됩니다.
신 청 인
처 리 기 관
지방노동관서
신청서
→
접 수
( 민 원 실)
↑
↓
통
내용 검토
(근로감독과)
보
↓
결 재
(청소장) 1. 근로아동청소년의 개념
2. 근로아동 청소년
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법정근로시간
1. 실근로시간과 법정근로시간의 차이나는 이유
2. 시간외근로의 상한 규제
1. 당사자간의 합의
2. 연장근로의 범위
3. 연소근로자 등의 연장근로
3. 「특별한 사정이 있는 경우」의 시간외근로(근로기준법 제52조
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근로자보호법을 개정하는 방안을 생각할 수 있다.
아무튼 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 ①근로기준법등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험의 적용 확대, 균등대우의 원칙의 실질화, 기간의 정함이 있는 근로계약의 엄
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근로자파견법이 제정됨에 따라 이론적 파급효과로서 사용자개념의 이론구성 및 근로계약의 법리에 대해 재검토 내지 재구성이 필요하게 되었다.
무엇보다도 근로계약의 형식적 당사자에게만 사용자책임을 한정시키고자 하는 이론구성은 학
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계약직으로 전환될 수 있더라도 기간제 근로자를 상시적으로 활용하는 관행은 바뀌지 않게 된다.
요약하면 무기계약직 전환의 기준이 업무의 상시 지속성이 아니라 해당 업무에서의 근속기간 위주가 되는 현행 법제도가 바뀌지 않는 한, 비
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해 어떠한 휴직을 사용할 수 있는가? (4점)
8. J의 직장은 성희롱 예방교육을 실시하지 않았는데 과장이 J에 대하여 성희롱을 한 경우에 J는 어떻게 대처할 수 있는가? (2점)
9. A와 B가 직장에서 노동조합을 만들려면 어떻게 해야 하는가? (2
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