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근로기준법 제30조의 해고에 해당된다. 따라서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용거부를 할 수있다.
하지만 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유는 통상의 해고 사유보다는 넓게 인정되어야 할 것이다(判). 다
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해진 주당 근로시간과 귀하가 실제 일하시는 평균 근로시간을 적어주십시오.
규정상 정해진 주당 근로시간
실제 일하는 주당 근로시간 (연장근로 포함)
시간
시간
5. 아래는 사업장에서 제공하는 법정 복리후생에 대한 항목입니다. 귀하가 실
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근로자 사용은 금지해야 한다.
다음으로는 파견근로자 보호를 위한 것이다.
첫째, 파견근로자의 임금은 법률에 정하기 곤란하다면 시행령이나 시행규칙 또는 노동부업무처리지침 등에서 허가의 기준이나 갱신요건의 하나로서 정하는 것이
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해고는 무효라는 원심의 판단은 정당하다.
(2) 서울고등법원 2000. 11. 23. 선고 2000누1609 판결
원고에 대한 해고는 징계권을 남용한 것으로 부당해고에 해당한다고 본 이상 특별한 사정이 없는 한 근로자가 노동조합을 조직하려 했다는 이유로 근
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해양대 청소용역노동자들의 경우 자신이 ‘물자’로 취급되었다는 사실을 알고 더욱더 분노하게 되었다고 한다. 앞에서 살펴본 것처럼 조달청의 물자조달계약은 공공부문의 용역화를 강요하는 것일 뿐 아니라 최저임금법근로기준법근로자
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계약의 갱신으로 1년 이상 사용이 예고되어 있거나 1년 이상 계속 사용중인 자)는, 노동안전위생법 제66조에 따라 건강진단을 실시할 필요가 있다라 하고 있다.
(7) 서면계약
노동기준법 제15조는 사용자는 근로계약을 체결할 때 당해 근로자에
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법
<읽을거리 3> 뭉쳐야 산다. 노동절의 역사와 근로자의 날의 역사
프로그램2.
근로계약 단계의 인권 프로그램
- 목 표
- 활 동 1 : ‘미리 해 두었더라면 좋았을 텐데…’
▶목표
▶진행 방법
<읽을거리 1> : 근로계약서
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법상 근로자의 개념의 확정은 근로3권의 보장의 필요성에 따라 이루어져야 하므로 근기법상 근로자 개념의 판단기준인 사용종속관계의 존재를 반드시 요구할 필요는 없다고 본다. 또한 근로자와 유사하지만 판례에 의해 근로자성이 부정되
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법제처, “근로기준법, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률”, 2014 1. 다음 사례1에서 등장인물의 법률행위에 관한 문제의 답을 교재와 TV강의의 제1부(가정생활과 법) 및 현행 민법 제4편과 제5편을 살펴보고 간략히 정리해 보
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법의 보호를 받을 수 있게 하였다. 근로계약의 당사를 강조하는 법원의 경직된 해석을 보완하기 위해서는 사용자의 개념 조항도 이에 맞게 손질이 필요하다.
근로자 개념의 정의
근로기준법 제14조에 제2항 신설
근로계약을 체결하지 않은 자
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