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법규범설에 따르면 취업규칙은 그 자체로서 법규범성이 없다 하더라도 근로기준법이 근로자보호의 관점에서 법규범으로서의 효력을 부여한 것이라고 한다. 위의 판결이 법규범설의 입장에 서면서 근로자들의 동의없는 취업규칙의 불이익변
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법·부당하지 않는 한 취업규칙이 그대로 적용된다.
③취업규칙은 취업한 근로자의 근로조건을 보호하려는 데 그 기능이 있으므로, 취업규칙에서 정한 근로조건의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 않는다고 보는 것이 通說과 判例의
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근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자 파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.
Ⅲ.
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근로기준법 제43조 제1항은 [사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에도 도급인이 [직상수급인]에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다.
연대책임을 지는 직상수급인의 귀책사유의 범위는 ①정당한 사유없이 도급계약에 의한 도급금액
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얻어 장래에 대하여 효력을 미치게 되면 그것은 조합원들에 대해서 뿐만 아니라 비조합원에게도 일률적으로 적용된다. 근로기준법 제97조 1항 단서에서 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 규정한 것은 개정된 취업규칙을 노동
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근로자를 교체하여 법정기한을 초과하여 사용하거나 또는 파견기간의 종료후 동일한 파견근로자 또는 다른 근로자를 파견이 아닌 다른 형식의 비정규직(계약직, 아르바이트 등)으로 동일한 업무에 계속하여 사용하는 경우 등에도 역시 해석
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법의 근로자 해석이 사회보장법에서도 그대로 통용되고 있다. 따라서 위 지표는 별반 구별의 기능을 하지 못한다고 하겠다.
4. 근로자 판단기준의 재구성
가. 판례기준의 수정
지금까지 살펴보았듯이 근로자성 여부는 근로계약관계에서 근로
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3> 사용자는 C에게 법정기준근로시간을 초과하여 근로를 시키려면 어떻게 해야 하는가?(3점)
임신 중의 여성 근로자는 1일8시간, 1주 40시간 초과하여 근로를 시킬 수 없다. 근로기준법 제74조(임산부의 보호) 제 5항 “사용자는 임신 중의 여
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근로자의 고용구조 및 근로복지에 관한 연구, 1997
한국산업안전공단, 직무스트레스와 근골격계질환, 2002
한국노동연구원, 건설노동자의 고용구조 비교, 1999 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 건설노동자(건설근로자)의 작업환경실태
1. 근로기준법 위반
2.
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근로자의 노동법상 지위와 정책과제. 노동연구원, 서울. Ⅰ. 서 언
Ⅱ. 이주 노동자의 개념과 지위
1. ‘이주 노동자’의 개념
2. 이주 노동자의 법적지위
Ⅲ. 이주 노동자 인권보장을 위한 기준
1. 이주 노동자 인권보장을 위한
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