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근로의 남용과 불법파견에 대한 억제책도 강화된다. 특히 파견근로제에 ‘휴지기간’제도를 새로 도입해서 강제로 파견 근로를 중단시키도록 한 부분인데 ‘종전파견기간의 3분의1(휴지기간)이 경과되기 전에는 파견근로자를 새로 고용할
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근로자가 아니라고 단정할 수 없다\'주38) 는 태도를 취하고 있다. 외국인이라는 이유로 산재보험법의 적용을 배제하는 것은, 근로기준법이 정하는 균등대우원칙과 근로자에 대한 일률적인 법적용을 정한 산업재해보상보험법의 취지에 배치
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해고가 있었다면 이에 대하여 진정함으로써 권리구제를 받을 수 있다.
네 번째, 노동위원회를 통한 구제신청이 가능하다. 근로기준법 제28조에서는 근로자는 부당해고에 대하여 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고 있
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해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있을 때에 해당한다고 하여야 할 것이므로 이와 같은 취지에서 한 원심판결은 정당하다고 수긍이 간다. (대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34094 판결) 1. 경영상의 긴박한 필요성의 의미
2. 사업의 양도
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근로자 보호를 위해서도 인정되기 어려운 것이기 때문이다.
2) 절차규정이 있는 경우
징계절차에 관하여 근로기준법은 해고의 절차만을 규정하고 있을 뿐이고, 해고 이외의 징계절차에 관하여는 아무런 명문의 규정도 아니두고 있다. 따라서
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해야 하는가
4) 공의 직무집행이 장기간을 요하여 근로계약상 의무이행이 곤란한 경우 해당 근로자를 해고하거나 휴직시킬 수 있는가
Ⅴ. 근로자(노동자)의 징계권
Ⅵ. 근로자(노동자)의 환경권
1. 스웨덴의 작업환경권과 공동결정법
2.
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근로자)의 모성권(모성권리)
1. 생리?임신?출산?수유기능 보호
2. 현행 근로기준법과 산업안전보건법에는 임?산부에 대한 취업제한을 별도로 규정하지 않고 있다
3. 여성노동자의 건강을 보호하기 위해 근로기준법에는 다음과 같은 조항을
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근로자에게 불이익이 없을 것
3. 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 것
Ⅴ. 포괄임금제에 대한 판례의 태도
Ⅵ. 포괄임금의 구성 근로시간과 관련한 법적쟁점
1. 포괄임금의 구성 근로시간에 비해 실근로시간이 상회할 경우 임금
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해를 당한 근로자의 술, 담배, 식습관, 생활습관 등은 어떠했나?
▶민법 기타 다른 법률에 의거해서 사업주와 합의하신 적 있나?
▶사업장이 산재보험에 미가입 중이거나 산재보험료 체납 중에 재해를
당한 경우.
1.사업장에서 사고가 발생
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해고한 것은 정당하다는 원심의 판단은 옳고, 거기에 근로기준법 제27조 제1항 소정의 해고의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
일반적으로 기업의 경영상의 사정에 의하여 근로자를 정리해고함에 있어서는 소론
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