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근로시간의 상한을 정하고 있는데, 이는 근로자의 신체적정신적 피로를 회복하고, 사회적문화적 생활을 영위함으로써 인간다운 생활을 보장하기 위함이다. Ⅰ.서설
Ⅱ. 일반근로자의 근로시간 보호
Ⅲ. 연소자 및 임산부근로자의 근
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근로자의 경우 원칙적으로 1일 단위의 근로계약을 체결하게 되므로 당일 근로가 종료되면 계약이 해지되어 해고의 문제는 발생하지 않는 것이 원칙이나 당해일의 근로시간 중에 즉시 해고하고자 하는 경우에는 그 해고에 대한 정당한 사유가
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근로자의 근로조건(즉, 근로시간의 위치와 기간)이 정규근로자의 그것과 다르다면, 차별금지 위반을 합리화하는 특별한 이유가 있어야 한다. 더 나아가 파견근로자의 파견 이전에 사용사업체의 사업자위원회는 사업장조직법 제99조에 따라
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근로소득세 등 조세를 납부하고, 출퇴근시간 준수 등 조직운영상 필요한 규율을 준수하고 있다는 사정만으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기는 어렵다고 해석한 사례 (노동부 행정해석 2003.04.17, 근기68207-459)
(
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3) 여성 교육 및 훈련
4) 여성에 대한 폭력
5) 여성과 경제
6) 여성과 인권
Ⅶ. 여성노동자권리(여성근로자인권, 여성노동권)의 모성휴가제도
Ⅷ. 향후 여성노동자권리(여성근로자인권, 여성노동권)의 개선 방안
Ⅸ. 결론
참고문헌
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근로 주12시간 한도
(연소자1일1시간 1주6시간 한도)
할증률 50% 가산임금지급
연장근로 주12시간 한도
(단 최초3년간은 1주16시간까지 가능)
할증률 50% 가산임금 지급 단, 최 초 4시간은 25% 가산율 적용 (3년간 한시적 적용)
월차휴가
1월 만근시 1
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근로자에 대하여는 실제 근로시간을 당사자간의 약정에 의하여 결정하게 되는 바, 이를 재량적 근로시간제도라고 한다.
2. 요 건
① 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 다음의 업무에 해당될
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감독업무, (ⅵ) 기타 노동부장관이 정하는 업무.
② 사용자는 근로자대표와 근로시간에 대하여 다음의 사항을 명시한 서면합의를 할 것(동법 제56조 제4항).
(ⅰ) 대상업무, (ⅱ) 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 구체적인 지
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근로시간의 틀을 정한 것이므로 사용자가 업무상 필요할 때 연장근로를 명할수 있다고 보아야 하고 이 명령이 권리남용에 해당하거나 근로자에게 부득이한 사유가 없는이상 이에따를 의무가 있다고 보아야 할 것이다.
5. 연소자 / 여자등의
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시간(판례)
넷째, 회사 밖에서의 연수 교육활동이나 회사 행사의 참가활동도 근로시간에 포함된다.
라. 지각 조퇴 등의 시간
지각 조퇴 결근 업무면제 등에 의해 근로제공을 안한 시간은 근로시간에 포함 않는다.
2. 외근 간주시간제
근로자가
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