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근로자파견 아웃소싱 실무론, ( 서울: 고려아카데미컨설팅출판부,2005 ),140p 제 1장 서론
제 1절 연구 배
제 2절 문제제기
제 3절. 연구 목적 및 의의
제 2장. 본론
제 1절. 이론적 배경
Ⅰ. 아웃소싱의 정의
Ⅱ. 아웃소싱의 생성배경
Ⅲ
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노무파견제도은 서방 발전된 나라의 노무파견제도와 본질적인 구별을 갖고 있다. 서방나라의 노무파견은 공급이 수요를 만족시킬 수 없는 문제를 해결하기 위한 것이며 낮은 원가의 취업 형태로 보조적인 역할을 하고 있다. 대다수 노동자,
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근로자를 실질적으로 지휘 명령하는 도급인에게까지 사용자개념을 확장시켜 사용자 책임을 부담하여 수급인의 근로자의 보호를 두텁게 하는 것이 타당하다고 본다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 도급근로자의 임금액의 보호
Ⅲ. 도급사업에 있
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근로자파견 아웃소싱 실무론, 고려아카데미컨설팅 출판부 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 채용의 의미
Ⅲ. 채용의 기본방침
Ⅳ. 채용의 효력발생시기
Ⅴ. 채용과 채용전략
1. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
2. 비금전적인 보
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근로자 수강지원금 등 직업능력개발지원도 받을 수 있는 ‘특수형태근로종사자보호대책’을 발표하여 2007년부터 시행하고 있다.
Ⅵ. 불합리한 차별금지 - 노위를 통한 시정
1. 차별처우금지의 명문화
기단법 및 파견법은 사업 내의 동종 또
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노동시장의 균형 (새로운관점1)
ㄹ. 비정규직은 프리랜서다! (새로운관점2)
- 프리랜서 근로자의 인적자원관리
- 새로운 대안
ㄱ. 기존 기업의 비정규직 고용 구조
ㄴ. 비정규직 등급별 차등보상
ㄷ. 정규직과 비정규직의 간
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노동 동일임금원칙이 적용되면 비정규직을 감소시키려고 하는 기업의 각각 72.4%, 64.9%, 69.6%는 임시직, 시간제 그리고 파견근로자를 대신하여 정규직을 채용할 것이라고 했다.
시간제근로자의 남녀임금격차 부분을 요인별로 분해한 결과에 의
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노동시장이 불균형하여 생긴다고 하기보다는 직장변경으로 근로자에게 생기는 경제적 불이익을 보상하는데에 한정해야 한다.
㉨법률상의 사회계획청구권에 대해서는 일반의 퇴직청구권에 관하여 단체협약 등에 별도로 규정할 수 있다.
기
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주의사항을 철저히 숙지해야 하도록 한다. 1. 들어가며
2. 비정규직보호법 시행에 따른 인사노무관리의 총체적인 대응전략
3. 차별처우금지에 대한 대응전략
4. 기간제근로자(계약직, 일용직, 촉탁직 등) 대책
5. 파견근로자 대책
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사, 2007.
김교숙, “경영상 이유로 직무내용이 다른 곳으로 전보한 경우의 정당성 여부”, 노동법률, 2007.
김수복, 고용조정과 정리해고, (주)중앙경제, 2001.
김수복, 인사이동의 법률문제, (주)중앙경제, 1993.
김수복, 근로자파견과 도급업무위탁
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