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근로자파견의 실체를 지닌다. 현행법상 근로자파견은 일반적으로 허용되지 않으며, 근로자파견법이 정한 대상업무와 기간의 범위 내에서만 엄격히 허용된다. 이에 따라 위법한 근로자공급의 다수는 위법한 근로자파견(=불법파견)의 실질을
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파견법 제20조 각호에 따른 사항이 서면으로 체결되어 있다면 불법근로자파견으로 판단하여 파견법을 적용할 수 있을 것이나, 파견법 제20조 각호에 따른 사항이 서면으로 체결되어 있지 않다면 불법근로자공급으로 「직업안정법」을 적용해
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불법 근로자공급사업에 대한 규제로는 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 파견근로자와 사용사업주간에 직접 고용관계를 의제(입법례로는 무허가 불법 파견 시 파견근로자를 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주하는 독일
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불법파견에 대한 법적 규제는 그 자체로서 불완전하고 그 목적을 온전히 달성할 수 없다. 직접고용의 원칙과 상시고용의 원칙은 비정규직 근로자의 고용안정을 위한 두개의 법적 지렛대이며 근로권의 충실한 보장을 위해서는 그 어느 하나라
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불법적인 근로자공급에 대한 규제로는 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 파견근로자와 사용사업주간에 직접고용관계를 의제하는 법률규정을 마련하여야 할 것이다. 한편, 현행 직업안정법에는 불법으로 근로자공급을 받은 자
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파견사업을 규율할 수 있도록 직업안정법 4조 7호의 단서조항을 삭제하도록 하고 있다. 파견법 제정 이전이나 이후이나 할 것 없이 직업안정법과 파견법의 규율을 회피하기 위해, 민법상 도급이나 위임 등의 형식을 빌린 불법 근로자공급 내
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불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례
독일의 근로자파견법에서는 파견기간을 제한하고 상용형파견제도를 도입하여 파견사업
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공급받아 사용하면서 파견용역근로자에 대해 전적으로 노무관리권한을 행사하고 파견용역계약을 통해 근로조건을 실질적으로 결정한다. 나아가 채용여부의 결정권을 사용사업주가 갖는 경우도 다반사이고 용역업체에 대한 근로자 교체요
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의 내재적인 원리로서 명시한 것으로 보아야 한다. 따라서 근로자공급에 관한 법질서를 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주는 이러한 직접고용의무의 결과로서 노동력이용 선택의 자유가 일정정도 제한되며 사용종속관계가 존재하는
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서론
Ⅱ. 도급의 개념
Ⅲ. 도급과 위탁
1. 도급
2. 위탁
Ⅳ. 도급과 근로자공급
Ⅴ. 하청노동자(하청근로자)의 노동3권
Ⅵ. 하청노동자(하청근로자)의 노동시간
Ⅶ. 하청노동자(하청근로자)의 착취 사례
Ⅷ. 결론
참고문헌
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