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신의칙 또는 금반언의 원칙에 반하지 아니한다고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 소론과 같이 신의칙 또는 금반언원칙에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. (대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결) 1. 해고와 신의성실 원칙
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노동법」, 제25판, 박영사, 2016.
하갑래, 「집단적노동관계법」 제5판, (주)중앙경제, 2018.
김교숙, “노동조합의 설립과 자주성”, 「노동법학」 제27호, 2008.
노동법실무연구회, 『노동조합 및 노동관계조정법 주해 Ⅲ』, 박영사, 2015.
강선희,
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노동자의 귀책사유가 인정되고 형식적으로 취업규칙이나 단체협약의 해고사유에 해당하는 행위가 있다하더라도 해고까지 하는 것이 형평의 원칙이나 신의성실의 원칙을 위배하여 사용자의 재량권을 남용하면 무효이다. 이는 해고는 가장
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성실교섭 의무(동법 제6조 4항)
(5) 정치활동의 금지(동법 제3조)
(6) 노동쟁의의 조정· 중재
(7) 부당노동행위 구제제도
4. 그간 교원 노사관계에 대한 평가
(1) 성과
(2) 한계
5. 교원 노사관계의 발전방향
(1) 바람직한
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노동조합에게 적용되는 사항으로 조합의 단체행동권을 제한할 가능성이 크다.
따라서 채무적 부분에 대해서는 집단적 노사관계에 적합한 간접강제 등의 구제방법이 보다 연구되어야 할 것이다. I. 의의 및 논점
II. 규범적 부분
III. 채
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편향적인 대법원 판례의 문제점
2. 검찰 공안부조차도 법원 판례 논리의 문제점을 지적하고 있는 실정임
3. 근로기준법과 노조법상의 근로자 개념은 다름
4. ILO 고용관계권고의 내용과 시사점
5. 노사정위원회 공익위원 검토의견의 문제점
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성실행사의 문제는 상당부분 공정대표의무의 문제의 다른 측면이라고 할 수 있다.
참고문헌
◈ 김미영, 미국 연방노동관계법과 노동조합 및 노동관계조정법 비교, 고려대학교 노동문제연구소, 2012
◈ 김동훈, 노동조합 및 노동관계조정법상
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해고된 회사보다 현저하게 낮다고 볼 수 없고, 또 복직의사가 없을 뿐만 아니라 복직이 현실적으로 어려운 상태에서 징계해고 후 9개월이 넘어 해고무효의 소를 제기하는 것은 신의성실의 원칙 내지는 실효의 원칙에 비추어 허용될 수 없다.
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해고(경영해고)의 법적 문제
1. 경영해고의 단체교섭 대상사항 여부
2. 근기법 제31조 제1항의 ‘협의’의 의미
3. 경영해고의 노동쟁의의 대상여부
Ⅷ. 비정규직노동자의 법적 문제
1. 개념
2. 유형
1) 근로자파견법상의 파견노동자
2) 방
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노동자로 2년 이상 사용업체에서 일하게 되면 사용업체는 직접고용해야 한다
Ⅳ. 비정규직근로자권리(비정규직노동자권리)의 균등대우원칙
1. 개정이유
2. 개정방향
3. 개정안
Ⅴ. 비정규직근로자권리(비정규직노동자권리)의 단체교섭
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