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평가내용은 조직의 비전과 목표를 반영하고 그 목적과 활용분야에 일치될 수 있도록 하기 위해서 지속적으로 보완 개선해 나가야 한다는 것이다.
평가방법과 관련해서는 다면평가가 다수에 의한 평가이기 때문에 평가오류나 왜곡이 없는 항
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평가 결과에 대한 신뢰성과 수용성이 높아 질 수 있다. 이를 위해 사례기관에서는 직군별이나 업무특성별로 다양한 자기평가 항목을 개발하는 등의 세부 기술적인 방안들을 적극적으로 모색하여 운영하여야 한다.
2) 다면평가 운영방법의 개
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평가결과에 상관관계가 없다는 결과가 나왔다.
이렇게 일을 잘 시키지 않는 상사를 좋게 평가하는 부하 직원처럼 잣대가 명확하지 않고 역량이 부족한 사원들의 평가 가능성을 배제할 수 없다는 점도 문제점으로 꼽혔다.
또 다면평가제로 도
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평가자들은 다면평가를 피 평가자의 근무태도에 대해 비판할 기회로 악용할 가능성이 높다는 것이다. 따라서 이러한 현상으로 피드백이 오히려 조직의 분위기를 해친다는 것이다.
다섯째, 다면평가는 전통적인 인사고과 방법인 상사위주의
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평가결과 자체가 중요한 것이 아니라 이를 자기계발의 동기로 삼는 것이 중요하다.
이와 같이 객관적으로 우대해 줄 사람과 그렇지 못한 사람이 분명히 구분이 되는 것이 다면평가이다. 이러한 평가를 근거로 삼아 업무분장과 승진을 하게
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평가제에 대한 인식 및 태도에 관한 연구』, 전남대학교 교육대학원 교육행정전공 석사학위 논문, 2007
에서 앞으로 시행될 다면평가 제도에 있어서 우선시되어야 할 선결 과제와 다면 평가가 시행되었을 때 나타날 긍정적 · 부정적 효과에 대
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을 보완할 수 있는 제도로써 주목을 받고 있는 것이다.
하지만 평가결과 및 서열을 공개하지 않음으로써 피평정자 스스로의 자기반성과 자기개발에 대한 동기부여를 촉진하지 못하는 점, 다면평가의 경우 평가자군을 다수로 설정함으로써 피
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평가제도라고 응답한 종사자가 증가함을 알 수 있다. 하지만 여전히 관료적이라고 응답한 직원이 가장 높은 비중을 차지하는 것을 보면 아직 다면평가제도라는 새로운 평가제도에 대해 크게 개선되었다고 느끼지 못하는 것을 나타낸다.
이
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평가 교육개발, 한국교육개발원
김이경·김갑성·김도기·김순남(2006) : 교원 다면평가 시범운영의 효과와 기대 분석, 한국교육개발원
조상식(2004) : 독일에서는 교원평가가 없다, 숙명여대 교육철학
전제상(2005) : 초·중등학교 교육력 향상을
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평가내용이 리더에게 그리고 평가대상자 본인에게 전달 되나 다원평가자 개개인이 평가내용과 함께 밝혀지지 않음
- 솔직한 피드백을 위한 장치
※ 자료: 임기호, “LG-EDS시스템의 다원평가제도”, 한국인사관리협회
LG전자
1. 다면평가제도
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