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축적에서는 소기의 목적을 거둘 수 있으나, 종업원의 측면에서의 성장욕구 충족 면에서는 부족한 면이 있다. 하이스코의 경우 기업의 경력개발시스템을 통한 목적 달성에만 초점을 맞추기 때문에 종업원의 사기저하, 모티베이션 저하로 오히
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경력개발제도와 연계하여 보다 조직적이고 장기적인 계획의 수립과 시행이 필요하다.
Ⅶ. 멘토링의 한계와 정부조직 적용상의 한계
체계적 멘토링이 모든 사람들에게 맞는 것은 아니다. 모든 프로그램이 그러하듯, 멘토링에도 한계와 위험
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경력개발의 무대가 특정조직의 내부가 아니라 서로간의 경계가 희미해진 여러 조직간에 걸친 무대로 확대될 것이라는 예측이 설득력을 갖게 되는 것이다.
6. 변화에의 대응전략
21세기에 지배적인 조직구조가, 많은 학자들이 예측하는 것처
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모범이 되도록 정책적으로 지원해야 할 것이다.
<결론>
지금까지 우리는 우리 교육 현실의 한 부분인 학력사회에 대한 본질과 문제점, 그리고 그것의 개선방안을 알아보았다. 사람은 태어나자마자 가정이라는 한 집단에서부터 넓게는 사
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와 조직욕구의 연계과정이므로, 경력과 관계된 정보의 탐색과 경력계획의 과정에 개인과 현장관리자의 참여가 필수적이다(Feldman, 1988; Gutteridge, Leibowitz, & Shore, 1993; Schein, 1978).
④ 혁신성(innovativeness)
이 평가요소는 조직 내외의 환경변화를 고
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경력계획은 개인의 학력 및 경력, 개인적 요구와 관심도, 경제적 요인, 개인이 갖추고 있는 능력 및 역량 등을 고려하여야 한다. 이러한 두 가지측면을 충분히 고려하여 직군배치, 수직적 및 수평적 이동, 상향 이동 등을 고려하여야 한다. 더
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경력경로로 활용하는 것도 적극적으로 검토하여야 한다.
나. 인적자원관리의 유연성 제고
오늘날의 기업환경은 경쟁과 변화로 인하여 인적자원관리의 유연화를 필요로 하고 있다. 이에 따라 전략적 인적자원관리의 중요성이 높아지고 있다.
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행될 때 그 성공가능성이 높아질 것이다.
1. 최고경영층의 몰입과 관리자의 열의
경력개발제도가 진정한 성공을 거두기 위해서는 최고경영층의 제도에 대한 몰입과 지원으로 조직구성원들 스스로 경력개발에 노력하도록 하는 것이다.
이를
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교육의 불평등을 부채질하는 것이다. 우리나라 교육을 이끄는 교육부와 각 교육청은 진정한 공교육 활성화를 위한 노력에 힘을 기울여야 한다. 1) 미디어와 학력 저하
2) 경제적 격차의 고착화로 인한 학력의 폐쇄적 계층화
3) 대 안
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교교육에 있어서 반드시 해결해야 할 문제이다. 부모의 학력이 높지 않아도, 또 부모의 사회적 자본이 많지 않아도 학생 자신이 노력한 만큼 학업성취도 얻을 수 있고 또 사회적 지위도 얻을 수 있게 되는 사회가 오길 바란다. 이와 더불어 학
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