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근로자들에게 조합원의 업무를 수행하게 하는 등의 사업 내에서 대체근로를 실시하는 것은 무방하다. 구 노동쟁의조정법의「쟁의에 관계없는 자란 쟁의의 당사자인 노동조합과 사용자 이외의 자를 말한다.」고 하여 비조합원도 쟁의에 관계
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유지를 위한 필수적인 근로는
파업기간 중이라도 계속하여야 한다.
④ 정당한 직장폐쇄라 하더라도 사용자는 근로자에 대한
임금지급의무가 있다.
⑤쟁의관계가 종료하면 사용자는 근로자를 취업시켜야 한
다.
〈정답〉 강낙원> ④
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노동판례리뷰」
* 참고 사이트
대법원 홈페이지 사건검색 http://www.scourt.go.kr
전국건설엔지니어링노동조합 홈페이지 http://engnojo.or.kr
한국발전산업노동조합 홈페이지 http://www.baljeon.nodong.net
서울특별시건축사회 홈페이지 http://www.sira.or.kr
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근로자수와 조합원수 기준으로 반비례로 사용
조정신청자는 기업별노조 65.6%, 산별노조 33.2%, 사용자 1.2%.
조정신청사안은 임금협약 29.3%, 단체협약 23.8%, 기타 2.9%, 임금협약과 단체협약 동시 43.2%.
참고문헌
강희원, 사적 소유에 대한 (법)철학
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노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호 단서) 다만 사용자가 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하는 경우는 단체교섭 개시 후 즉 단체협약 불이행을 이유로 쟁의행위를 하는 경우에는 단체협약 체결 후에도 쟁의행위가 허용될 것이다.
Ⅳ. 구
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사용자의 불법행위책임을 인정할 수 있을 것이라고 보여진다. 구 노동조합법 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호)의 부당노동행위란 \"근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였
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노동조합및노동관계조정법 제63조) 노동쟁의가 중재에 회부된 때부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 노동조합및노동관계조정법 제63조(종전의 노동쟁의조정법 제31조)는 근로자의 단체행동권의 본질적 내용을 침해하는 규
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근로자에게 인정된 헌법상의 권리이다. 이를 구체화하기 위하여 노동법상으로는 근로자의 권익을 보호하기 위한 많은 규정을 두고 있으며, 정당한 쟁의행위에 대한 형사면책규정은 그 일부이다. 즉 노동조합및노동관계조정법 제4조는 正當
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없다는 주장이 있다.
제3자와는 직접관련이 없지만 사용자의 노동조합에 대한 구상권 행사에 중대한 영향을 미치는데 이 주장에 의하면 구상권을 부인하게 된다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 이론 구성
1. 사용자의 책임
2. 근로자 및 노동조합의 책임
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노동조합도 여성의 고용평등에 기여한다기보다는 오히려 장애요인이 되고 있을 정도로 여성인력활용과 훈련에 관심이 적고 중앙레벨 또는 기업의 노동조합에서 여성의 위치가 열악한 것이 사실이다. 이러한 요인들은 합리화가 강요되는 21
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