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있어서 평가를 받아 책임성을 다해야 한다.
셋째, 사회복지 전문직은 공인된 제도를 통하여 전문직이 된 사회복지사를 의미하는데, 그들이 개입하는 문제에 대해 윤리적 , 법률적으로 책임을 다하고 타당성 있는 평가를 통 해 효과성을 인정
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발전이 함께 조화롭게 이루어질 수 있도록 직무가 설계될 때 각각의 구성원은 소외감을 느끼지 않을 것이다.
따라서 직무설계는 노동의 합리화와 인간화를 동시에 조화 있게 통합시킴으로써 조직은 기술축적과 생산성 향상을 그리고 구성원
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의 결과를 평가, 환류시키는 관리체제를 의미한다.
목표관리는 이론적 관점에서 볼 때 3단계 과정을 거치고 있다. 목표를 설정하는 과정 (setting objective), 목표를 달성하는 과정(tracking progress, 그리고 결과를 평가하는 과 정(evaluating result)이 그
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ke)을 들 수 있다. 이 시스템은 클라이언트의 접수일정 을 자동으로 결정하며, 클라이언트에게 서비스를 제공할 담당자에게 자료를 전송시키고 클라이언트에 대한 통계를 작성한다. 또 다른 예로는 캐나다 온타리오 주에서 활용하는 아동복지
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영향을 주는 내·외적 요소를 포함하지만, 모든 요소를 망라하여 상호 간의 관계를 정리하는 것은 용이한 과제가 아니다 그러나 적어도 행정의 대상이 되는 사회복지기관은 대단히 복잡한 조직이며 공식화된 조직의 테두리에 대한 이해만으
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사회적 구조, 이데올로기, 의사전달 및 정치체제를 지적하였다.
조직의 풍토나 분위기 연구는 1960년대 초에 Halpin과 Crofts에 의해 제시되었으며, 그 내용은 다음과 같다.
① 업무나 일 또는 직장에 대한 만족도나 성취도 등을 포함하는 조직구
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관리자는 변화에 저항하는 것으로 인하여 발생할 수 있는 그 어떤 것을 제지하고자 하는 압력을 행사하기보다는 정책적으로 기관의 프로그램을 재정비하는 차원에서 조직의 광범위한 문화규범과 같은 오랜 관습에 의해 형성된 권력을 변화
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자원의 통 제하에 있고, 조직을 통해 자신들은 이해를 실현시키려 하기 때문에 조직에 대한 상당한 이해관계를 형성하게 된다. 또한 조직과 환경 간의 상호작용을 중시하며, 그러한 상호작용이 조직의 내부 역학관계에 어떻게 영향을 미치는
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민간자본이 사회복지시장에 참여하도록 개방화시켜 노인장기요양보험제도 도입 등의 사회복지환경에 민간 사회복지조직의 급증과 함께 민간 사회복지의 자율성이 강화되고 있다.
그 외에도 1990년대 이후부터 사회복지수요 증대에 따라 전
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첫째, 정책이 조직의 목표를 어느 정도 잘 반영하고 있는가? 둘째, 정책 간의 일관성이 이루어지고 있는가? 그리고 단기적 시간 틀 속에서 얼마나 잘 임무를 수행 하고 있는지에 관심을 두고 평가를 진행한다. 따라서 정책평가는 프로그램에
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