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노동조합 및 노동관계조정법 제4조에서는 정당한 쟁의행위에 대하여 형사상 면책을 선언하고 있으며, 같은법 제3조에서는 사용자는 쟁의행위로 인한 손해에 대하여 손해배상을 청구할 수 없다고 규정하여 민사상의 면책을 선언하고 있다.
시
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노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제2조 제1호는 『직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자』라고 규정하고 있다.
및 사용자 개념을 확대하여 비정규근로자들의 근로자성 여부
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노동조합 및 노동관계조정법 제34조에서는 그것을 서면으로 작성할 의무와 행정관청에 신고할 것 등을 규정하고 있다. 단체협약은 단체교섭의 결과, 노동조건 등에 관하여 사용자와 합의한 내용을 담은 문서를 말합니다.
Ⅰ. 당사자
1.노동
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효력
* 평화의무
* 평화조항과 평화의무의 비교
* 해고협의․동의조항
* 단체협약의 해석
* 단체협약의 효력확장
* 단체협약의 지역적효력확장
* 단체협약의 적용범위
* 단체협약 종료 후의 근로관계
* 단체협약의 위반의 효력
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사용자가 대체근로를 자행하는 경우가 비일비재하다(ex. 전국농협노조 신북분회)
2) 대책
▶ 우선 위와 같은 행위가 노동조합및노동관계조정법을 위반하는 것이므로(제43조), 고소하여 처벌받게 할 수 있다.
▶ 다음으로 ‘대체근로 수행 중지
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조합원 총회의 결의를 거쳐야만 체결권이 발생한다고 규정한 것은 법위반이라는 입장을 견지하여 왔다.
⑶ 변화된 법규정
노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나
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사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는(구 노동쟁의조정법 제3조) 것으로 보인다.
다만, 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가
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노동조합의 역할이 중요하다고 본다. 이렇게 되면, 사회복지시설에 대해 사회복지사업법을 위시한 사회복지법의 적용은 물론 근로기준법, 노동조합및노동관계조정법 등 노동법의 적용이 동시에 이루어져야 한다. 특히 근로시간의 제한, 이
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사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖 의 기능 습득에 관계 없는 업무에 종사시키지 못한다.
취업규칙의 필요적 기재사항 1. 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴
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노동조합은 당연히 민·형사면책의 효력을 받지 못한다는 것이 다수설인데 대하여 동 규정이 사용자의 재산적 이익보호 취지까지를 포함하는 것이 아니므로 형사책임을 지는 것은 그렇다 하여도 민사책임까지 부과할 수 없다는 주장이 있다.
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