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취업규칙은 사용자가 사업장에서 근로자가 업무상 준수해야 할 복무규율과 임금근로시간 등의 근로조건에 관하여 구체적인 사항을 정한 규칙으로써 근로자의 근로조건의 보호를 위해서 중요한 의의를 갖는다 할 것이다.
따라서 근로기준법
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취업규칙의 변경(부칙)
1) 현행
- 해당 규정 없음
2) 개정내용
- 노사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록한다.
3) 시행지침
3-1) 종전 취업규칙과 단체협약 규정의 효력
- 근로기준법
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노동보호정책이 수립되었으며, 근로자의 생존권을 인정하게 되었다. 1919년에 제정된 바이마르헌법에서 노동기본권을 보장하는 규정을 처음으로 볼 수 있다. 노동조합법 ·노동쟁의조정법(勞動爭議調整法) ·근로기준법(勤勞基準法) 등이 노
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근로자대표에 의한 서면합의가 개별근로자에 대한 직접적인 사법상 효력을 가지기 위해서는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 정함을 둘 필요가 있다고 한다.
) 이승욱, 앞의 글, 106면.
이는 현행법의 해석상, 근로기준법은 근로자대표의 자
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노동조건을 후퇴시키는 취업규칙을 제정하려 할 경우, \"근로기준법에서 정하는 근로기준은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다\"(근로기준법 제2조)는 점과 노동조합의 동의 없이 취업규칙을
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규칙
제82조 [준용규칙] 이 규칙에 규정되지 아니한 사항은 근로기준법 기타 노동관계법령과 사회상규에 의한다.
제83조 [규칙개폐] 본 규칙을 개정 또는 폐지할 경우에는 근로기준법 제97조의 규정에 정한 바에 따른다.
제84조 [세부규정의 제
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근로자에게 징계처분을 내린때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 정당한 이유없는 징계처분의 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노조법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조 제5항의 긴급이행명령제
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반할 수 없다. (근로기준법 §99 ①)
⑵ 또한 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 되며, 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.(노동조합및노동관계조
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노동자들에게 있어서는 도급제 임금이 근로의 양을 평가하는 방법이라고 할 수 있다. 더군다나 외근형 독립노동자의 경우에는 회사가 근로자의 노동을 감시할 수도, 평가할 수도 없기 때문에 성과의 양을 기준으로 노동의 양을 평가할 수밖
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근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. 이때 해당 근로자를 사용자는 불이익 처우를 할 수 없도록 규정하고 있다.
2 근로자와의 합의 동의 협의
근로기준법은 연장근로에 대한 합의, 취업규칙의 변경에 있어 동
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