근로기준법상 취업규칙 불이익변경의 효력

소개글

근로기준법상 취업규칙 불이익변경의 효력에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 취업규칙의 효력발생시기와 효력적용범위
Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경
Ⅳ. 근기법상의 규제에 위반한 취업규칙의 효력
Ⅴ. 마치며

본문내용

칙의 적용은 받겠지만 민사상의 효력에는 아무런 영향을 받지 않는다고 본다.
4.불이익변경된 취업규칙의 사후추인의 효력여부
불이익하게 변경된 취업규칙이 근로자들의 동의를 얻지 못하면 아무런 효력이 없다. 그러나 그후 노동조합의 동의를 얻어면 그때부터 변경된 취업규칙은 효력을 가진다.
이 경우 문제가 되는 것은 그 추인의 효력이 단체협약에 의한 것일 때 소급효를 갖는가 하는 것이다.
이에 대하여 판례는 당해 추인을 소급적으로 추인할 수 있다고 보고있으나 노동조합의 소급적 추인은 변경 당시의 근로자집단의 동의라고 볼 수 없고 노동조합이 근로자의 수임인이라 할 지라도 이미 성립한 근로자의 기득권까지 침해 할 수 없다고 보아 소급효를 부정하는 것이 타당하다고 본다.
Ⅴ. 마치며
이상에서 살펴본 바와 같이 취업규칙은 사용자가 사업장에서 근로자가 업무상 준수해야 할 복무규율과 임금근로시간 등의 근로조건에 관하여 구체적인 사항을 정한 규칙으로써 근로자의 근로조건의 보호를 위해서 중요한 의의를 갖는다 할 것이다.
따라서 근로기준법의 기본이념인 근로자의 근로조건의 보호를 위해서는 취업규칙에 대한 보다 철저한 행정관청의 감독과 엄격한 법집행이 요구된다 하겠다.

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