|
문제점
1. 담당기관의 문제
부당해고의 구제절차는 노동위원회가 담당하고 있는 바, 노동위원회가 판정적 기능을 갖는다고는 하나 해고의 유·무효를 정책적 판단에 의해 해결할 우려가 있다. 따라서 노동법원과 같은 전문담당기관이 필요하
|
|
|
부당해고라 판정한때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당해고가 아니라 판정할 때에는 그 구제신청을 기각결정을 해야 한다. 노동위원회의 판정, 명령 및 결정은 서면으로 하되 이를 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
|
|
|
해고제한
1. 序
2. 해고의 법적 제한
(1) 해고제한규정
(2) 해고의 시기제한
(3) 해고의 예고
(4) 해고의 절차
(5) 경영상 이유에 의한 해고의 제한
Ⅲ 해고의 구제방법
|
|
|
우 어느 하나를 선택하거나 또는 동시에 구제신청을 할 수 있다.
2) 유사점
양 제도는 모두 부당해고에 대한 복직명령과 임금소급지급명령을 주된 내용으로 하고 있다.
3) 상이점
근기법상 부당해고구제의 신청인이 해고 등의 불이익처분을 받
|
|
|
부당해고구제재심판정취소]
대법원 2005.11.24. 선고 2005다39136 판결 [손해배상(기)]
2. 노동부 홈페이지(http://www.molab.go.kr)
법령마당란-입법행정예고-근로기준법 시행령 및 시행규칙 개정(안) 입법예고
법령마당란-국회입법정보란-의안명 특수형
|
|
|
부당해고의 구제
1. 노동위원회에 의한 구제
가. 구제절차
사용자가 근로자를 정당한 이유없이 해고한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다(33조 1항).
여기서 \'정당한 이유 없는 해고\'(부당해고)는 제도의 취지에 비추
|
|
|
해고의 정의
2. 해고의 종류
Ⅱ. 부당해고 등의 구제절차
1. 부당해고 판단기준
(1) 해고의 정당한 사유
(2) 해고절차의 정당성
(3) 정리해고의 정당성
2. 해고예고 (근기법 제 26조)
3. 구제제도
(1) 진정, 고소
(2) 노동위원회에 의한 구
|
|
|
-해고
1.해고 이외의 사유에 의한 근로관계의 종료
합의해지(의원사직)
2.통상해고
해고의 의의와 유형
3.징계해고
사유
4.경영상 이유에 의한 해고
징계해고의 사유
5.해고시기제한등과 부당해고 구제
해고시기의 제한
|
|
|
실질적인 해석이 필요하다고 하겠다. Ⅰ. 서론
Ⅱ.해고의 실질적 요건 (해고의 정당한 이유)
Ⅲ. 해고의 절차적 요건
Ⅳ. 해고 금지 요건(정당하지 아니한 해고사유, 해고사유의 제한)
Ⅴ. 부당한 해고의 효과
Ⅵ. 결론
|
|
|
해고에 있어서도 일반해고와 마찬가지로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청하거나 법원에 의한 사법구제를 병존하여 구제를 받을 수 있다.
Ⅴ.結
개정된 근기법에서는 2년유예되었던 경영상 해고제도를 몇가지 규제절
|
|
메뉴펼치기
