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법을 달리하는 다차원적인 접근이 요청된다. 잠재능력이나 자기계발 의지가 높은 상대적 고학력의 청년층 비정규 근로자와 그렇지 않은 비정규 근로자에 대해 동일한 방식으로 접근하는 것은 비현실적이다. 전자에 대해서는 정규직 및 직장
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법적, 불법적 고용의 남용을 방지하고 정당한 노동조건과 고용조건을 보장해주는 것이 비정규직 문제 해결에 있어서의 최우선적 과제이자 가장 확실한 정책적 대안이다.
현행 근로기준법에서는 사유와 절차에 관해 사실상 아무런 제약 없이
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자·박선연. 1999. 비정규 노동자의 규모, 법적 지위, 조직화 방안, 한국노총중앙연구원.
근로복지공단. 1999. 사회보험통합방안에 관한 연구(Ⅱ).
김선수. 2000. \"비정규 근로자 보호를 위한 법 개정안.\" 비정규 노동자 권리보장을 위한 법 개정
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비정규직 문제에 있어서 가장 근본적인 해결책이 아닐까 생각한다. 비용으로서의 노동자가 아닌 같이 기업을 이끌어 가는 파트너로서의 인식 확산이 필요한 것이다.
[참고 문헌 : 서적]
안주엽외(2001), 「비정규근로의 실태와 정책과제(1)」 (
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직을 사용한다. 비정규직(740명)에 대한 불합리한 차별을 시정해 나가면서 직무·업무량 분석을 통해 상시적으로 필요한 인력에 대해서는 3년간에 걸쳐 단계적으로 정규직 정원을 확대 한다.
Ⅶ. 결론 및 제언
공공부문 비정규근로자 문제는 근
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직의 활용도를 높이는 데에는 명확한 한계가 존재한다. 그렇다면 어떻게 해야 비정규직의 조직몰입도를 향상시킬 수 있을까? 우선 인재의 존엄과 가치를 인정하고, 개인이 성장해야 회사가 성장할 수 있다는 인식이 경영자와 비정규 근로자
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근로자가 일할 기회를 주는, 일종의 일자리 나누어 갖기(work sharing)의 기능도 하고 있다.
노동조합 차원에서도 노동의 유연성을 새로운 방식으로 이해하는 움직임이 늘어나고 있다. 일반적으로 노동조합 운동은 시간제나 비정규 노동에 대해
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비정규직의 법적 개선방안
가. 비정규직근로자를 보호하기 위한 입법
비정규직근로자를 보호하기 위한 입법 개선방안으로서 첫째, 근로기분법의 개정을 들 수 있다. 비정규직근로자도 근로기준법상의 노동자에 해당하므로 근로기준법의 실
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접 고용관계를 성립한 것으로 해야 한다.
현행 직업안정법에는 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 근로자파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을
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비정규직이 능률을 향상시키는 것만은 아니다
많은 기업들이 비효율성을 줄이고 능률을 높이기 위해서 비정규직 근로자 채용을 늘리고 있다. 하지만 실제로 비정규직의 직무만족도 낮은 수준이고 따라서 능률도 떨어지게 된다.
낮은 직무
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