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노동자간의 양극화 해소를 의미
3) 개정 파견법
-근로자 파견대상 업무 확대
-파견기간 연장 및 파견근로자 사용 제한
-파견 근로자 차별 금지 및 시정조치
-취업조건 등 서면고지 의무화
나. 한계
-외국에 비해 비정규직 정의 범위가 넓어 상황
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정규직 근로자에 대한 과잉보호가 방치된다는 측면에서 비정규직 보호입법의 문제점을 사측도 자각하고 있다.
하지만 앞서 말한바 있듯 비정규직의 문제의 핵심은 노동자 내부의 집단 간 양극화 현상과 기업규모간의 문제이다. 이 문제는 기
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노동연구원 데이터를 활용한 연구결과는 노조가 비정규직을 억제하는 것이 아니라 정규직의 과보호를 야기시켜 비정규직 증가에 중요한 요인이 되는 것으로 나타나고 있다.
비정규직 근로자의 입장에서 조직화의 문제는 조직사업의 문제보
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직 등도 지속됨으로써 대량실업사태가 나타났다.
다행히 경기가 예상보다 급속하게 회복됨에 따라 대량실업은 감소추세를 보이고 있다. 그러나 최근의 실업률 감소가 정규직 노동자의 취업확대보다는 임시직, 일용직 등 비정규 노동자의 증
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노동조합총연합회는 단시간노동 프로젝트를 만들어 독자적인 입법안 제출도 예정하고 있으며, 시민 후원자회의발족 등 다양한 대응을 하기 시작했다.
6. 균등대우실현을 추구하는 비정규직의원연맹
여당인 자민당과 공명당을 제외한 민사
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자들은 해고 이후 새로운 직장 연결 및 생계유지에 대한 급여의 충분한 보호를 받지 못해 강한 저항을 불러오고, 사용자들은 정리해고 절차에서 오는 번거로움을 피하기 위해 비정규직을 지속적으로 사용해 오고 있다.
2) 합리화된 근로조건
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직하다. 그렇지만 사법상 제도개혁은 비정규직 근로자의 차별시정의 차원에서 도모되는 것으로는 한계가 있을 수밖에 없고, 전체적인 사법개혁의 틀 속에서 논의되어야 한다. 예컨대 노동위원회나 기타 행정위원회에 비정규직에 대한 차별
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직접 고용하는 것으로 간주하는 방향으로 파견근로자보호법을 개정하는 방안을 생각할 수 있다.
아무튼 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 ①근로기준법등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험의 적용 확대, 균등대우의 원칙
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직과 비정규직의 임금격차에 관한 실증분석, 부경대학교
신광영(2011), 한국의 성별 임금격차 : 차이와차별, 한국사회학회
이인재 외 1명(2009), 정규직과 비정규직의 임금격차, 한국노동경제학회
판탄니(2009), 남성과 여성의 임금격차에 관한 연
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정규직으로의 진입을 개방화 할 것
- 담당업무를 향상할 수 있는 교육 및 훈련 등에 참여할 수 있는 제도 마련
- 공정한 업무평가와 업적에 따른 성과급의 시행
- 근로자들의 노동시장진입 필요에 따른 다양한 형태의 비정규 일자리의 개발
3.
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