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시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니한 사정 등을 종합하여 보면, 위 공소외인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한
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침해행위에 대하여 부노로써 노위에 구제신청을 할 수 있다.
Ⅴ. 특수형태 근로종사자의 사회적 보호방안
1. 특수형태근로종사자의 의의
특수형태근로종사자란 계약의 형식에 관계 없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하는데도 근로기준법
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근로자를 단시간 근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.
4. 차별적 처우의 금지
사용자는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로
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계약을 체결한 경우에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등의 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다(제67조 제3항). 이는 연소근로자의 기본권을 보호하고 사용자의 합법적 고용을 유도하기 위한 규정이다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 최
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법안 시행이 예고
되면서 비정규직 노동자들의
계약을 해지
▶ 비정규직의 대량해고 계획 사업 영역
사건 개요
상반된 주장
근로자파견
도급
코스콤은 왜?
고용했는가
판결문
진행 상황
생각해 볼 문제
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근로자파견제도의 개선 문제는 비정규직과 관련된 제도의 개선 전체와 연계하여 고려되어야 한다. 이번 법개정에서는 비정규직에 대한 차별금지를 명문화하고, 노동위원회에 차별시정절차를 마련했으며, 기간제 및 단시간 근로에 대해서도
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구체적 지침 및 이를 참조한 자료를 통해 구분기준을 제시할 수 있을 것이다. 1. 들어가며
2. 근로자파견사업에 해당하지 않는 경우
3. 기존의 판단기준에 대한 비판
4. 사업운영의 독립성 여부에 대한 구체적 판단기준의 구성
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근로자 인정여부 등 사용자가 좌우할 수 있는 형식적 지표들은 사용종속관계의 판단에서 부수적으로만 고려되어야 한다는 점이다. 위탁 내지 도급계약을 맺었다는 이유만으로 완전성과급이라는 불안정한 보수, 법정임금 및 사회보험 미적용
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육체적 능력에 적합한 취업, 연금과 임금과의 조화, 노동을 통한 삶의 의미 구현이라는 관점에서 이들도 자발적 단시간근로의 희망집단으로 등장하는 것도 고려되어야 할 것이다. 1. 단시간근로자의 개념
2. 단시간근로의 활성화 배경
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근로자, 사용자개념을 명확히 구분적용하기는 어려운점들이 있다. 따라서 근로자와 사용자의 개념을 파악함에 있어서는 일면적단편적인 측면만을 고려하여 파악할 것이 아니라 구체척으로 사용자와의 관계 또는 근로자와의 관계등을 고려
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