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근로자파견 등 다양한 형태로 ‘고용’과 ‘사용’이 분리되어 있다. 근로조건에 대해 실질적인 결정권을 행사하는 ‘사용’자가 형식상의 근로계약당사자가 아닌 경우가 많다. 따라서 현행 근로기준법과 노동조합법의 ‘사용자’ 개념을
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근로계약 체결시에 명시한 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반에 대한 손해배상을 노동위원회에 신청할 수 있다. 노동위원회는 근로조건 위반여부 및 손해배상액을 결정한다. 근기법 제26조제2항
②부당해고 등의 구제신청 : 근로기준
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근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
현재 입법안을 둘러싸고 논쟁이 진행되고 있는 가운데 안타까운 현실 중에 하나는 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 모두 같은 근로자들임에도 불구하고 자신들의 입장만 고수하다보니 이를
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근로자들을 무기근로계약자 수준으로 개선하기로 한 점에서 참가인과
원고 공단 사이에 체결된 계약은 실질적인 근로계약, 참가인은 임금을 목적으로 종속적 관계하에
근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당함
(4) 판단기준
참가
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법률
근로기준법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.
1. 근로계약기간에 관한
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근로기준법: 제72조(임산부의보호) 1사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산 전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야한다, 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일이상이 되어야한다 2제1항의 규정에 의한 여성근로자에 대하여 시간외근로를 지
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기준임금 : 사업의 규모, 근로형태 및 임금수준 등을 고려하여 정한다.
2003년 제정된 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률에 의하면, 상시근로자수가 5인 미만인 사업의 경우, 사업의 폐업 등으로 임금을 산정하거나 확
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근로자의 특징은 다음과 같다.
첫째, 기간 면에서 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있다. ‘경제활동 인구조사 지침서’ 에서는 고용계약 기간이 1년 이상인 정규직원을 정규직근로자로 분류한다. 이들은 근로기준법에 의해 사용자
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근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의
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법안은 정규직-비정규직이 \'같은 작업환경\'에서 \'같은 노동강도\'로 일한다면 동일 한 임금을 줘야 한다고 규정했다. 이것이 차별 판단의 기준이다. 그러나 비정규직 근로자의 노동강도가 정규직과 같으냐, 다르냐는 노사가 판단하기 어려
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