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기준과 구제방안 :비정규직 보호법의 시사점 모색, 성신여대 대학원, 2008.
- 고갑석,비정규직 보호법 해설과 차별 시정 실무, 일과사람, 2007.
- 신종철, 근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향, 중앙대 산업·창업경영대학원, 2009.
- 김시백
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계약
(2) 법정 재산제
(3) 일상가사대리권
(4) 배우자 상속권
<문제 3> A와 B의 친생자로서 아들 C가 출생하면 A와 B는 C의 출산과 양육과 관련하여 각각 어떠한 휴가와 휴직, 사회보장급여를 받을 수 있는가?(5점)
1) 근로기준법
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근로자의 성별종교사회적 신분 또는 파견 근로자가 정당한 노동조합 활동을 한 것 등을 이유로 근로자 파견 계약을 해지해서는 안되며 ② 파견 사업주는 사용 사업주가 파견 근로를 사용할 때는 동법 또는 동법을 토대로 하는 명령, 근로기준
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근로종사자의 경우 그들의 업무는 산재보험법상의 업무상 재해인정기준에서 정의하는 사업주의 지배ㆍ관리하에 근로계약을 기초로 형성되는 근로자가 본래 담당 하여야 할 담당업무와 달리 당사자 자신의 판단에 의해 주관적으로 정해지는
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근로에 대하여 아무리 법정근로시간 범위내라 할지라도 단체협약이나 취업규칙에서 다른 정함이 없으면 거부할 수 있을 것이다 Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 합의의 주체
Ⅲ. 합의의 방법
Ⅳ. 연장근로의 범위
Ⅴ. 연소자 및 임산부근로자의
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근로기준법상 근로자가 아닌 것으로 판단,
이런 근로 형태는 법의 보호를 받을 수 없다라고 말함.
출처: 경인일보/2012년 3월 21일자 기사/임승재
2. 산재보험 가입대상
2. 가입대상 사업장/적용근로자
근로자 1인 이상 고용(사용)하
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계약을 하지 않음으로써 비정규직 여성근로자들에게는 근로기준법이 보장하는 출산 휴가, 육아휴직제도는 ‘그림의 떡’이 되버리는 현실이다.
그런데 정부의 일과 가정의 양립지원을 위한 여성 일자리 확충은 대개 비정규직으로 가사 도우
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근로자의 처지와 다름 없지만, 판례에 의해 근로자로 인정되지 않는다는 점에서 그 보호의 필요성이 있다.
3. 판단기준
판례는 특수형태근로관계에 있는 자들이 근기법상 근로자인가 여부는 단순히 당해 계약의 형식이나 명칭이 아닌 당사자
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근로자 4인 이하까지 확대 적용(‘08～’10)하고, 지급보장장치 마련 등 조기정착 도모
○ 최저임금에 대한 지도감독을 강화하고, 감시단속적 근로자까지 최저임금 적용확대(‘07)
○ 비정규직 비중이 높은 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법
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근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용한다. 법정된 근로조건은 최저기준이므로 그 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다. 근로계약
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