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교육시간이나 쉬는 시간에 동료들과 그에 대한 의견을 나누고 이를 통해 발전된 하나의 완벽한 아이디어를 완성해낸다. 유한킴벌리에서는 아이디어 한 가지를 도출해 내는 과정이 상명하달 방식의 하향식이 아니라 서로 의견을 나누고 직원
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가족친화경영시스템
5. 유연한 근무체계
6. 출산 및 육아지원
7. 가족친화공간확산
8. 직원과 직원가족을 위한 EAP
9. 평생교육
10. 평생교육(생산기능직)
11. 평생교육(사무직)
12. 가족친화경영 - 생산성향상
13. 문제점도출
14. 해결방안
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유한킴벌리 기빙인덱스 후원
아름다운재단에서 실시한 한국인의 기부문화지수 조사 후원 및 국제 기부문화 심포지엄 공동 주최
2002년 7월 ~ 11월
숲 교육 프로그램 후원
종로 시니어클럽의 시민 숲 체험 프로그램 운영 후원
2002년 7월
생태산
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유한 킴벌리가 제공하는 교육 프로그램을 수행하지 않아도 해고의 위협에 대하여 무감할 수 있다. 이는 기업의 업무수행에 차질을 빚을 수 있고 나아가 사내 분위기와 기업문화에도 큰 악영향을 끼칠 수 있다. 또한 4조 2교대제 또한 한계점을
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교육을 받는 근무형태를 띠고 있다. 이렇게 해서 4개 2교대 근무를 하는 유한킴벌리 직원은 1년 동안 183시간 교육을 기본으로 받는다. 필요할 때는 휴무일을 반납하고 추가 교육을 받아야만 할 때도 있다. 4조3교대 역시 비슷한 근무방식이다. 4
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교육문화 수준을 향상시킴을 목표로 한다.
8. 유한킴벌리 중국시장에서의 주요한 성공 요인
(1) CEO 문국현
1995년 당시 위생용품 시장의 경쟁이 거세지며 위기를 겪고 있던 유한 킴벌리에서 직접 물건을 들고 약국과 독립 슈퍼를 돌아다녀 저인
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유한킴벌리의 인적자원개발과 관리 교육프로그램 및 구조적 변화를 꾀한 모습들은 기업의 가치를 향상시키고 인적자원 중심으로 기업을 운영하는데 있어서 가장 모범적인 해답을 보여주고 있다고 여겨진다. 또한 구성원의 입장에서 근로환
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유한킴벌리는 검증된 방법론을 커스터마이즈하여 국내 실정에 적합하게 적용했다. 이미 미국 KCC에서 성공한 방법이였기 때문에 국내에 상황에 적절히 대응하여 실패할 확률도 그 만큼 낮아진 것이다. 세 번째, 회사의 정보기술과 교육에 대
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교육과 연계한다는 점!
유한킴벌리의 제도는 오랜 시간을 가지고 구성원에게 ‘맞춤형’으로 도입됨. 구성원 니즈에 의한 원하는 형식의 운영. → 직원니즈에 의해 아래서부터 하나씩 시작되었기에 특별한 제도명과 틀보다는 직원문화 속
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유한 킴벌리의 환경캠페인은 내가 알기 훨씬 전부터 쭉 해왔던 것이었다. 유한킴벌리는 20년 동안 환경캠페인을 해오면서, 생태환경보존을 위한 기금조성, 나무심기, 숲 가꾸기, 생 태 환경교육, 생태환경 전문가 양성, 연구 조사, 해외 선진
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