|
인사고과 제도의 문제점과 개선방안을 제시해 보았다. 조직구성원에 대한 정확한 평가는 조직에의 기여도를 합리적이고 객관적인 방법에 의해 평가해야 하고, 이 같이 개선된 인사고과는 점차 기업들 사이에서 확산되어져 가는 능력제 급여
|
|
|
사고방식이다.
참고문헌
1.인적자원관리론 김기석이강로곽의영 著
2.인적자원관리 김규태 著
3.인적자원관리 나윤기 著 1.인사고과의 의의
2.인사고과의 발전 과정
3.인사고과의 목적
4. 인사고과의 오류
5. 인사고과의 발전방향
|
|
|
인사고과 시스템 구축과 지속적인 개선은 조직과 조직구성원의 동반 성장을 위한 필수적인 과제라 할 수 있다. 인사고과는 조직의 인적자원을 효과적으로 관리하기 위한 핵심적인 도구이지만, 다양한 오류로 인해 공정성과 신뢰성이 저해될
|
|
|
인사고과는 단순히 성과를 평가하는 도구를 넘어, 조직의 성장과 구성원들의 발전을 이끄는 중요한 경영 도구이다. 그러나 그 과정에서 발생할 수 있는 다양한 오류를 인식하고 이를 해결하려는 지속적인 노력이 필요하다.
Ⅲ. 결론
인사고과
|
|
|
고과자의 특성, 피고과자의 특성, 고과가 이루어지는 상황등이 인사고과에 영향을 미치지 않도록 편견요소를 가능한 한 배제시켜야 한다. 인사고과는 인간을 평가하는 일이므로 발생가능한 오류를 사전에 막기위해서는 고과자에 대한 계속
|
|
|
인사고과 시스템 설계의 원칙이 실시되고 있습니다. 지금도 우리나라 기업에서 적합하고 공평한 인사고과가 실현되기 위한 교육이 철저히 시행되길 바라며 기대해보고 있습니다.
Ⅳ참고문헌
인사관리와 고용관계
- 최중락 저자 / 상경사 / 202
|
|
|
인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대하여 설명해 보았다. 인사고과는 인적자원관리, 조직행위론, 조직심리학 분야에서 오랫동안 주목을 받아오면서 인적자원시스템의 설계와 관리에 관한 상존하는 문제들을 해결하기 위한 관리적 도구로
|
|
|
고과자의 특성, 피고과자의 특성, 고과가 이루어지는 상황등이 인사고과에 영향을 미치지 않도록 편견요소를 가능한 한 배제시켜야 한다. 인사고과는 인간을 평가하는 일이므로 발생가능한 오류를 사전에 막기위해서는 고과자에 대한 계속
|
|
|
고과자 본인, 외부전문가, 동료 등 고과자 수를 늘리는 것이 오류를 줄이는데 기여할 것이다.
6) 편견요소의 제거와 고과자 교육강화
평가나 지각에 편견을 줄 수 있는 고과자의 특성, 피고과자의 특성, 고과가 이루어지는 상황등이 인사고과
|
|
|
인사 행정 기술의 개선
4. 인사 행정의 객관적 기술 도입
5절 오류
1. 연쇄효과 또는 후광 효과
2. 집중화 경향
3. 규칙적 오차와 총계적 오차
4. 논리적 오차
5. 대비오차
6. 근접오차
7. 상동적 오차 1. 인사고과
1-1 . 의의
1-2 . 용도와
|
|
메뉴펼치기
