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결과에 의해서만 임금을 결정할 수는 없으며, 직무평가의 구체적 목적
은 다음과 같다.
(1) 공정한 임금체계의 확립
(2) 인적자원관리 활동의 합리화
(3) 노사간 임금협상의 기초
직무평가요소는 각 직무에 공통적이고, 과학적 객관성을 가지고
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직무분석은 별 도움이 되지 않는 것이다.
그리고 직무를 과업(task)중심에서 역할(role)중심으로 분석해야 한다. 과업중심으로 직무분석을 한다는 것은 부서내에서 인적구성과 수직적, 수평적 관계와는 상관없이 전체 직열이나 직무의 어떤 부
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직무를 지나치게 세분화하기 보다는 유사한 직무를 크게 묶어야 하며 이러한 직무의 묶음(clustering of works)을 통해서 유연한 인사관리 (flexibility in HRM)가 가능하도록 해야 한다. 기업구조의 조정을 통해 과거 피라미드조직, 관료제적 조직, 다계
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포스코와 구글의 인적자원관리 사례
1. HRM 이란?
HRM = Human Resource Management
인적자원관리
✔ 조직의 목적을 달성하기 위하여 효율적으로 활용하여야 하는 자원 중에 인적자원의 획득·개발에 관한 활동
✔ 기업의 장
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목 차 -
1. 직무평가
(1) 직무평가 의의와 목적
(2) 직무평가 과정 및 평가방법
(3) 직무평가시 유의점
(4) 결론
2. 팀조직
(1) 팀조직 의의와 목적
(2) 팀조직 사례
- 국내 (삼성물산)
- 해외 (Boeing)
(3) 결론
3.출처
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직무에 동일한 평가요소를 설정하느냐, 아니면 상이한 직무에는 상이한 평가요소를 설정하느냐 하는 것이 문제가 된다. 예를 들면 생산에 관한 직무의 평가에 사용하는 요소와 척도가 영업, 관리직의 평가에는 저당한 척도가 되지 못한다.
④
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직무의 업무 내용을 파악하거나 직무평가의 절차와 방법을 선정하는 데에 오류가 생기거나 시간이 걸릴 수 있으므로 평가의 빈도를 조직의 특성에 맞게 설정하는 것은 매우 중요하다.
Ⅲ. 결론
앞서 살펴본 바와 같이 조직의 인적자원관리에
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적합성을 높일 수 있습니다.
결론
여기까지 직무평가가 인적 자원 관리에서 중요한 역할을 수행함을 확인할 수 있습니다. 한국 기업들은 직무평가를 효과적으로 활용하여 인재의 역량 개발 및 조직의 성장과 발전을 도모할 수 있는 전략을 적
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관리론』, 박영사, 2001
5)정재훈, 『인적자원관리』, 북넷, 2011
6)D.W.Belcher, 「Wage and Salary Administration」, Prentice-Hall, 1955 인적자원관리
·직무분석이란 무엇인가
·전통적 직무설계와 현대적 직무설계의 차이에 대해 설명
·직무평가의 의미
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인적자원관리, 박영사.
이홍민 외(2003). 핵심역량 핵심인재. 한국능률협회.
백삼균(2007), 인사관리, 한국방송통신대학교출판부.
김혜정. 2015. 전략적 인적자원관리가 기업성과에 미치는 영향: 중소기업 직무관리특성을 중심으로. 박사학위논문.
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