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비정규직 채용을 경시한 경향이 있지만, 기업 영역에서 행해지는 많은 업무가 비정규직에 의해 이루어진다는 점을 생각해보면 이들에 대한 채용도 전략적으로 이루어질 필요가 있다. 예컨대 비정규직에 특화된 독자적인 선발 기준과 절차를
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정규직으로 입사하여 성과와 능력과 관계없이 이미 고용안정을 이룬 정규직 노조원들은 해마다 기업에 많은 부담을 강요하고 있다. 정규직에 대한 고용보호를 없애므로써 고용시장을 유연화하여야 비정규직근로자가 사라질 수 있을 것이며
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에서도 현대차 지부와 정규직대의원 조합원의 지원이 있었기 때문에 부족하나마 식료품과 농성에 필요한 물품이 반입될 수 있었다. 이는 현대차 비정규직의 2003년, 2005년 투쟁이나 기아자동차 비정규직의 투쟁이 정규직의 묵인과 방관아래
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비정규직 인력활용의 애로요인
기업이 비정규직 인력을 활용하면서 겪고 있는 애로요인을 조사한 결과에 의하면, 시간제 활용업체의 86.5%, 임시직 활용업체의 77.7%, 파견제 활용업체의 81.4%가 해당 비정규직근로자를 활용하면서 애로를 겪고
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비정규직의 조직몰입도를 향상시킬 수 있을까? 우선 인재의 존엄과 가치를 인정하고, 개인이 성장해야 회사가 성장할 수 있다는 인식이 경영자와 비정규 근로자 모두에게 필요하다. 구체적으로는 물질적 동기부여 요인과 함께 명확한 비전과
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비정규집 노동법”, (주)중앙경제
김승택외 3인 공저(2009), “고용과 성장”, 전영사
남성철외 9인 공저(2008), “한국의 노동, 어떻게 할 것인가 Ⅱ”,서강대출판부 서론(노동시장의 변화)
본론
- 비정규직 고용현황
- 비정규직의 증가원
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비정규고용의 관리방향에 관한 연구, 공주대학교, 2010
◎ 박영배, 현대기업과 경영관리, 청람, 2009
◎ 양지향, 앞서가는 조직의 성과관리 리더십, 기업교육개발원, 2011 Ⅰ. 기업비정규근로자관리
1. 비정규직 여성의 활용 특성과 이유, 애로
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자를 상대로 어느 정도 권한(authority)을 행사할 수 있느냐 하는 기준이 있다
1) 무기 상용근로자(Regular employee with contracts without limits)
2) 기간제 상용근로자(Regular employees with fixed-term contracts)
3) 임시 노동자(Casual workers)
4) 단기 노동자(Short-term
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게 2배 이상의 임금을 주어야 하기에 기업 입장에서는 2년간의 근로기간을 채우게 된 비정규직 근로자를 해고할 수 밖에 없는 것이다. 또한 굳이 비정규직 근로자를 정규직 근로자로 전환하지 않아도 새로운 비정규직 근로자를 채용하면 그만
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자격에 기초해 있음이 많은 페미니스트들에 의해 체계적으로 논의되었고 성별화된 사회권에 의해 여성들이 겪게 되는 차별과 배제의 양상들에 관한 연구들이 진전되었다. 그러나 비정규직 여성 근로자에 대한 논의는 전체 비정규 근로자에
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