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는 데에 있으며 쟁의행위 자체를 적극적으로 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 위 각 규정에 위반함으로써 벌칙적용의 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실된다고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아
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관한 서면신고의무는 쟁의행위를 함에 있어 그 세부적 형식적 절차를 규정한 것으로서 쟁의행위에 적법성을 부여하기 위하여 필요한 본질적 요소는 아니므로, 신고절차의 미준수 만을 이유로 쟁의행위의 정당성을 부정할 수는 없다.”
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쟁의행위는 앞에서 살펴본 바와 같이 받아들여지기 힘들다. 정리해고 자체를 이유로 한 정리행위는 정당성을 상실하고 이러한 견해는 판례와 학계의 일반적인 입장이다. 하지만 경영권 인사권 사항이 쟁의행위에 포함되어 있다하더라도 쟁
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쟁의라고 보아야 할 것이다. 반면 실제로 근무의사 없어 제출시, 자유로운 의사에 의한 것으로 근로계약 종료가 원칙적으로 이루어지는 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 준법투쟁의 쟁의행위 해당여부
Ⅲ. 준법투쟁의 유형별 정당성 판단
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하는 행위 또는 취업시간 중 신용협동조합이나 의무실에 드나들거나 간부사원을 면담하는 행위 등은 권리남용이 인정되는 범위에서 쟁의행위가 된다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 준법투쟁의 쟁의행위 해당여부
Ⅲ. 준법투쟁의 유형별 정당성 판단
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정소송을 제기할수 있다. 재심 또는 소송을 제기하지 않거나 그로인해 확정된 의견은 단협과 동일한 효력을 갖는다
3. 쟁의행위 행사 여부
(1) 문제의 소재
노동쟁의 대상이 되지 않는 것과 쟁위행위의 정당성과는 무관함
-> 권리분쟁을 쟁의
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행위를 할 수 없다.’고 규정하고 있다. 여기에서 노조법이 규정하는 찬반투표의 요건을 갖추지 못한 쟁의행위의 정당성 여하가 문제로 된다.
쟁의행위 찬반투표를 규정한 취지를 고려해볼 때 이 조항의 절차를 따르지 못한 경우라 하더라도
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행위에 대하여는 엄정한 법집행을 해야 할 것이다. 특히, 직장점거 및 폭력 등이 수반될 경우 이에 대해 경찰권의 개입의무를 명백히 할 필요가 있다.
2. 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단
산업현장의 쟁의행위의 정당성 여부는 명
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금)받게 된다.
다만, 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위의 경우에는 쟁의행위의 “주된 목적”에 따라 그 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다. 다만 이 경우에
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쟁의 해결을 기여하기 보다는 분쟁을 악화시키는 요인으로 작용할 가능성이 많기 때문이다.
참고문헌
◇ 김철영(2005), 구조조정 반대를 목적으로 한 쟁의행위의 정당성 여부, 노동판례평석모음집, 중앙노동위원회
◇ 김인재(2002), 구조조정에
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