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통제권 요구 : 작업환경권 제도화 및 노동안전평가제도 도입
Ⅳ. 노동보건과 근골격계질환
Ⅴ. 노동보건과 보건관리
1. 작업환경관리
2. 건강관리
3. 안전보건교육
4. 질병발생후 사후관리
Ⅵ. 노동보건과 병원작업환경
참고문헌
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비정규노동자 현황
Ⅳ. 정규직 여성노동자의 차별 실태
1. 성별에 따른 업무배치와 성차별적 업무 순환
2. 교육기회의 제한
3. 승진
4. 인사고과
5. 임금
6. 직장내 여성문제
Ⅴ. 여성의 경제활동참가율과 취업자수
Ⅵ. 노동시장의
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근로자 전속의 법정복지를 해체하여 임금과 복지체계를 단순화하는 경우 비정규직 근로자들도 동일가치 노동에 대하여 동일한 임금을 받을 수 있는 제도적 여건이 조성될 것이다.
(5)고용포트폴리오 설계
기업들이 경비절감과 고용 유연성
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정규직의 46.7%는 전문대졸 이상의 고학력집단이었다. 이에 비해 명목 비정규직 여성과 비정규직 여성의 각각 83.5%, 82.9%는 고졸이하이었다.
입법공무원 및 관리직, 전문가, 준전문가, 사무직, 기계조립공 및 조작공에 종사하는 남녀근로자의
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리스크관리기법에 관한 연구, 성균관대학교, 1984
◇ 류용태, 비정규직 여성근로자 보호방안에 관한 연구, 서강대학교, 2007
◇ 백상기 외 1명, 공기업 관리정책의 서설적 연구, 영남대학교, 1996
◇ 정진주, 비정규직 여성근로자의 건강문제와 정
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리하여 사용자의 일정한 영향력이 근로자의 근로조건을 결정하는 경우 노동조합의 설립을 인정하여 이 부분에 대하여는 근로자와 사용자의 교섭으로 근로조건을 결정하도록 하는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 1. 들어가며
2. 비정규
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정규 근로계층의 독자적인 이해대변기구(예: 노동조합 또는 별도의 결사체 등)를 조직하는 것에 대한 제도적인 제약을 완화해소할 필요가 있다.
5)비정규직과 정규직의 통합적 관리
비정규직의 적극적 관리란 인력구조의 결정과 인사관리의
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근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 비정규직 근로자의 분류
Ⅲ. 비정규직의 유형
Ⅳ. 기간제근로
Ⅴ. 특수고용형태 근로자
Ⅵ. 단시간근로
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직할 것이다. 단, 이 경우 단체교섭의 상대방으로서 사용자의 범위와 단체교섭거부 등 부당노동행위 등 구체적인 각론에 대하여는 일부 적용을 제한하는 것이 불가피할 것으로 판단된다. 1. 비정규직의 정의
2. 비정규직 보호 관련 논의
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직으로, 간접 고용으로, 파견 고용으로 바꿀 수 있고 그렇게 하고 있다. 시간이 지나면 지날수록 정규직으로 취업하는 문은 좁아지는 것이다. 지금 비정규직 근로자가 겪고 있는 고용과 임금, 삶의 불안은 이제 다가올 미래의 우리도 겪게 되
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