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비정규직 문제 해결의 방향
사용자들의 의도와 경제적 유인을 정리하면 대체로 계약갱신거부를 통한 자유로운 해고, 고용의 간접화·고용관계의 은폐·일자리상실 위협을 통한 비용절감의 경제적 유인, 노동자간 분할의도 등을 들 수 있다.
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리적인 격차와 단순히 노조의 영향력이 커서 상기 요인들과 관계없이 결정되는 불합리한 격차가 있다. 따라서 노조의 조직률이 상당히 낮은 비정규직 근로자들의 경우에는 정규직 근로자들에 비해 임금 및 제반 요건들이 낮아 질 수밖에 없
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비정규직 및 비정규직 근로자의 개념
비정규직 근로자에 대한 통일된 기준 및 법적 정의는 없음
그렇다면 비정규직 및 비정규직 근로자를 어떻게 정의할 것인가
비정규직의 유형
한시적 근로자 :고용의 지속성 여부에 따라 비정규직
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비정규직 근로자는 주로 단순직무에서 활용되므로 직무에 따른 직무급을 차등 적용할 수 있다. 정규직과 동일한 복리후생을 제공할 필요는 없으나 비정규직 근로자의 사기개선과 계속적인 확보로 회사에 대한 헌신과 기여를 유도하기 위해
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리 점검, 직업병 유발요인 예방 감독 강화 등 비정규직 근로자의 안전보건 체계를 구축
○ 법정근로조건 적용 확대
○ 퇴직급여제도를 상시근로자 4인 이하까지 확대 적용(‘08～’10)하고, 지급보장장치 마련 등 조기정착 도모
○ 최저임금에
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근로자를 말한다.
③ 법 제25조제3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조(퇴직금), 법 제54조(유급주휴), 법 제57조(월차유급휴가) 및 법 제59조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.
ⅩⅣ. 결론
비정규근로자들은
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근로자의 50% 이상을 차지하여 상용근로자의 수보다 더 많아졌다. 또한 시간제 근로자들의 수도 꾸준히 증가해서 1990년대 초에는 7% 수준이던 주 35시간 미만 취업자의 비율이 현재 9% 수준에 이르고 있다. 대부분의 비정규직 일자리는 임금이
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비정규직 근로자의 입장에서 조직화의 문제는 조직사업의 문제보다는 비정규직의 요구(Need)를 분석하여 이에 합당한 사업을 전개하는 방향으로 논거를 전개하고자 한다. 현실적으로 동일노동을 하는 정규직과 비정규직간의 임금 격차, 복리
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근로자와 사용자간의 근로관계에서 차별의 유형으로 나타날 수 있는 문제는 임금, 근로조건, 사회보험 혜택 여부의 차별 등이 있다. 그리고 위 사항은 정규직이냐 비정규직이냐의 근로형태를 따질 필요 없이 무조건적으로 적용되어야 할 사
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리 나라에는 시간제, 임시·일용고, 파견제 등과 같은 비정규 고용형태(atypical employment patterns)가 여성근로자를 중심으로 확산되기 시작하였다. 이와 같은 비정규직 고용형태는 근로자에게 근무시간이나 기간, 장소에 대한 선택의 폭을 넓혀줌
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