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면접자가 이해할 수 있는 언어를 사용하여 직무분석가와 피면접자 사이에 소통성(疏通成, rapport)이 생기도록 한다.
2. 설문지법(Questionnaires)
체크리스트식 구조화된 개발하여 직무담당자나 감독자가 작성토록 하여 직무에 관한 정보를 획득하
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직무적성검사의 특징과 직무적성검사에서 파악하고자 하는 내용
3. 각각의 면접과정에서는 무엇을 평가하는가?
4. 채용성과의 타당성 향상 방법
5. 직무중심 채용방식과 조직중심 채용방식의 개념
6. 직무중심 채용방식과 조직중심 채용방
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보고하였다. 즉, 작업자들이 제공하는 직무에 관한 정보는 작업자의 수행수준에 따라 다르지 않았다. PAQ는 표준화된 다른 직무분석 설문지들과 마찬가지로 제한점도 가지고 있다. Cornelius, DeNisi, 및 Blencoe(1984)는 직무분석 전문가들이 PAQ를 사
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직무담당자가 갖는 직무에 대한 지식을 감독자가 전부 대변하지 못함으로써 불충분한 직무분석이 될 가능성이 크다.
7. 작업일지법
직무담당자가 매일매일의 작업일지와 업무일지를 작성함으로써 직무에 관한 제정보를 제공하는 것이다. 이
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직무분석 절차
1. 직무분석의 목적
2. 직무규정
3. 직무기준 설정
4. 정보 수집과 확인, 분석
5. 직무기술서 - 직무
6. 직무명세서 - 인적자원
IV. 직무정보 수집방법
1. 관찰법
2. 면접법 - 개인면접법/집단면접법
3. 설문지법
4. 기
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Ⅲ. (주)빙그레의 채용 시스템 분석
1. 채용 기준 분석 (직무중심 vs 조직중심 vs 사람중심)
2. 채용 방법 분석
3. 채용 원천 분석 (내부 인력 시장 vs 외부 인력 시장)
4. 면접 방식 분석
5. 기타 분석
Ⅳ. 맺음말
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직무분석의 절차
1) 직무분석 정보의 활용목적 설정
2) 준비작업 및 기초자료의 수집
3) 분석 대상 직무의 선정
4) 적절한 직무분석 방법을 통한 정보의 수집 및 분석
(1) 실제수행법
(2) 관찰법
(3) 면접법
(4
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, 인사 등
1.영업
2.마케팅
3.지원
IV. SWOT 분석
V. 주요 상품 및 사업소개
1.생황용품
2.화장품
3.뉴트리 헬스
VI. 채용정보
- 기업 문화
1.인재상
2.기업 내 분위기
1)복리후생
2)교육제도
3)인사원칙 및 평가/직무체계
VII. 취업전략
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채용심사 프로세스
1) 인재요건과 심사방법의 매칭
2) 현 채용심사 흐름의 분석
3) 채용심사 흐름의 상세 설계
4) 채용방법의 신뢰성, 타당성
5.인재요건 매칭도
1) 지적능력
2) 구조화된 채용면접
6. 채용관리에 대한 평가
III. 결론
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증대
4) 경제여건의 변화
6) 노동조합의 발전
5) 조직규모의 확대
7) 정보기술의 발전
2. 왜 능력주의 인사관리인가
3. 능력주의와 능력주의 인사관리
4. 능력의 개발과 평가방법
5. 능력주의 인사관리의 한계점과 극복방안
Ⅹ. 결론
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