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근로자제안이나 발명에 대한 보상
4. 개방형 인적자원관리시스템
제 2 장 지식근로자 육성
1. SDI의 종합인력양성체계
2. 학습평가제도
3. 품질자격제도
4. 기타 인재육성을 위한 제도
제 3 장 열린 경영
1. 노사간 정보공유
2. 조직활성
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갖는 이유
Ⅳ. 글로벌시대 노동의 의미(역할)와 노사관계의 변화
1. 지식 근로자
2. 지식창출 극대화를 위한 노사관계
① 생산차원
② 분배차원: 持分賃金의 원리
Ⅴ.지식경제 시대 한국 공기업의 바람직한 모형: 사례분석
Ⅵ. 결론
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다른 지식근로자가 회의를 조직 할 수 있을지라도, 회의장소, 시간, 그리고 기타 세부계획에 관한 이슈가 항상 존재한다. 협업기술(collaborative technologies)이 가상회의를 제공하기 위해서 활용 가능한 때, 가상회의는 짧은 기간 동안 필요한 만큼
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큰 것이 되고 있다. 그리고 그들은 이미 부의 주요 창출자로 변신했다. 모든 기업의 성공과 생존은, 그 회사가 보유한 지식근로자의 성과에 점점 더 의존하게 될 것이다.(경쟁우위를 유지하기 위한 핵심요소중에서)
인용출처: --- p.240
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신도구를 제공하고 있다는 의미에서 지식근로자들의 지식경영활동에 매우 중요한 역할을 하게 된다(강병철, 1999).
현대 기업은 지식 사이클의 단축으로 인하여 커뮤니케이션을 통한 지식의 표현뿐만 아니라 지식의 축적, 공유, 활용까지도 과
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서는 다음과 같은 인프라를 구축할 수 있어야 한다.
첫째, 공정한 보상제도의 마련이다. 지식근로자의 가장 큰 특성 가운데 하나가 바로 성과보상에 대한 민감성이다. 현대 경영에서 임금 그 자체로는 근로자들을 유인하는데 더 이상 매혹적
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절대 책임이 없다. 이것은 감상적인 일이다. 그 결과는 항상 큰 손해도 돌아온다.
-자료에서 정보 능력까지-
정보는 조직을 하나로 만들어 주며, 지식근로자 개개인을 효율적으로 만든다. 회사와 개인은 어떤 정보가 필요하고, 그것을 어떻게
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근로자, 명령과 통제로 끌어가는 사회의 모습을 집어던지고 개인이 주도하는 나라, 지식으로 경쟁하는 기업, 세계인과 호흡하는 국민, 연공서열과 일한 시간에 비례해 월급을 받는 것이 아니라 효율적으로 일해 부가가치를 높인 근로자가 더
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지식근로자들이 직장을 옮기지 못하도록 잡아두는 방법은 물질적 보상이 아니라고 그는 역설한다. 이들을 동료 경영자로 대우하고 성취감을 느낄 수 있게 해야 한다는 것이다.
이밖에 국내 독자의 입장에서 새롭게 눈에 띄는 내용은 관료주
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지식 사회에서 전문화된 지식이 중시된다고 하여도, 이러한 인문· 교양 교육과 같은 휴머니즘적 요소를 가르치는 것을 포기해서는 안 된다. 최소한의 인문· 교양 교육이라도, 근로자들의 먼 미래를 위해 필요하다고 할 수 있겠다.
4. 지식 사
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