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임금에 대해 노동계는 너무 낮다고 주장하는 반면, 경영계는 기업체의 지불능력을 초과한 금액이라고 상반된 주장을 한다. 이는 근로자는 최대한 많이 받기를 원하고 경영자는 가급적 적게 주고자 하는 점도 있겠지만, 제도적 측면에서는 최
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임금, 근로시간 등에 대한 의견대립이 있을 때 해결도구로 등장하는 것이 취업규칙이므로 항시 살아있는 규정으로서 사업장에 종사하는 모든 근로자들에게 최고의 규범으로 존재해야한다.
취업규칙은 근로자 보호라는 노동보호법적인 역할
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취업이 어렵다는 사실은 정부의 정책 실패로 인해 이미 알고 있습니다. 여기서 성급하게 멈추고 돌아서서 수용시설 위주의 장애인정책으로 주장하는 것은 9년여에 걸쳐 만들어진 장애인고용정책의 기반을 해체시키는 심각한 논리라 할 수 있
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임금을 지급받은 근로자도 90일중 최종 30일분의 산전후휴가급여 혜택을 받을 수 있는지?
5. 산전후휴가가 90일로 늘어났음에도 불구하고 근로자가 60일만 휴가를 간다고 하는 경우에는 어떻게 되나?
6. 산전후휴가기간 중 근로자의 계약기간
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근로자의 비상한 상황에서의 신속한 임금 지급 필요성을 강조합니다.
[9. 징계에 따른 임금 삭감 제한] 법적 근거: 근로기준법 제96조 (제재 규정의 제한). 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액
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취업애로계층에 대해서 최저임금 미달의 임금을 지불하고 법을 피해가는 것이 현실이다. 이처럼 1987년 이래 최저임금제도가 실행된 후 지난 기간들을 종합하면 이 제도의 운용이 근로자의 안정과 국가로부터의 보호를 제대로 보장받고 있었
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취업애로계층에 대해서 최저임금 미달의 임금을 지불하고 법을 피해가는 것이 현실이다. 이처럼 1987년 이래 최저임금제도가 실행된 후 지난 기간들을 종합하면 이 제도의 운용이 근로자의 안정과 국가로부터의 보호를 제대로 보장받고 있었
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임금체계라는 점을 감안하면 임금피크제의 도입은 현실성 있는 방안으로 판단된다. 그리고 사례로 일본의 임금피크제 도입은 정년후 근무기간 연장에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 해소할 수 있는 장점이 있으며 근로자 측에서는 임
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근로계약, 취업규칙, 임금, 근로시간, 연장근로(5점)
(제6강) (문제 2-2) 고용차별, 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱(3점)
(제7강) (문제 2-3) 노동조합, 단체교섭, 단체협약, 쟁의행위, 노사협의회(5점)
(제8강, 제9강) (문제 2-4) 사회보험, 공공부조
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임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 근로자의 근로제공의무등의 주된 권리의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 쟁
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