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. 물론 후자의 경우는 근로자 본인이나 노동조합이 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하면 노동위원회는 불이익 처우의 부당노동행위로 판정하여 직장복귀, 취로명령을 내릴 것이다. 1. 들어가며
2. 법원의 견해와 이에 대한 비판
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일반적으로 조직적·통일적 성격을 가지며 또 사용자의 인격 그 자체가 이행의 대상이 아니므로 강제집행이 가능하다고 반다. 물론 직접강제는 여러 가지 어려운 점이 있으나 간접강제는 큰 무리가 없을 것으로 본다. 이 경우 그 내용은 취로
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고 할 것이므로 그로 인해 발생되는 계약상의 책임은 면제된다.
4. 부당해고와 취업청구권
사용자가 부당노동행위로서 근로자에게 자택대기 명령을 내리거나 취업을 거부하는 경우 근로자의 취업청구권 문제가 발생한다. 구체적으로 사용자
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취로청구권행사의 한계, 사용자에 의한 취로거부의 허용범위가 문제된다.
일반적으로 사용자의 취로거부는 주관적으로나 객관적으로 합리성이 없는 한 허용될 수 없다고 반다. 그 기준은 취로거부에 의한 기업이익과 근로자가 그로 인해 받
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고용계약
2. 계약의 유효성 요건
3. 근로제공과 근로계약
4. 노무제공청구권-임금청구권
5. 취로청구권(就勞請求權)
6. 인사권의 정체
7. 인사권의 범위
8. 인사권과 경영권
9. 인사권의 의미
10. 인사권과 계약과 법률
11. 노동조합의 탄생
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취로청구권이 없으므로, 민사구제에 있어서는 해고자에 대하여 종업원으로서의 지위의 확인(본안소송) 내지 보전(가처분)이 행하여지는 데 그치고 직장복귀는 강제되지 않는다. 한편, 해고가 무효로 확인되는 경우에는 근로자는 해고기간중
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청구권이라고 하는 사회주의 경제체제의 입장(구소련 헌법 118조), ② 구체적 청구권은 아니나 취로의 기회가 부여되지 않은 자에게 필요한 생활비를 지급하는 입장(바이마르헌법 163조 2항), ③ 국가가 국민의 취로 기회를 보장하도록 요구할
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불참가자는 사용자에 대하여 임금청구권과 더불어 취업청구권을 가는다.
판례는 이에 대하여 근로자의 취로청구에 있어서 사용자는 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려
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청구권
1) 조업이 가능한 경우
조업이 가능한 경우, 파업참가자는 취업을 청구할 수 있고 사용자는 취로시킬 의무가 있다. 따라서 파업불참가자의 노무제공을 거부하면 수령지체책임을 면할 수 없다. 다만 사용자가 적법한 직장폐쇄를 한 경
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청구권의 인정이라는 커다란 변화에도 불구하고, 법이 시행되면서 본레의 제정취지와는 달리 현실을 제대로 반영하지 못하는 것으로 평가되고 있다.
법 시행 후 나타난 문제점들을 살펴보면 부양의무자기준 문제, 두 번째로 공급자위주의 예
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