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파견근로자 등 비정규직에 대한 채용규제를 완화하는 추세다.
비정규직 해법과 관련,IMF(국제통화기금)가 우리나라에 바람직한 모델로 권고한스페인은 정부의 재정지원 하에 비정규직을 정규직으로 유도 하는 대신 정규직의 퇴직금을 대폭
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할 수 있는 조치를 요구하였다. 또한 정리해고제, 근로자파견제를 도입하여 노동조합을 약화시키고 자본의 입맛에 맞게 노동자를 고용할 수 있도록 노동시장의 유연성 증대를 요구하였다. IMF의 이러한 요구는 한 국가의 경제주권을 유린하는
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유능한 인력시장에서 헤드헌터를 통해 필요인력을 사오기도 하고, 아웃소싱 및 근로자파견제 등 각종 인적자원 확보방안을 강구할 수 있게 되었다.
결국 종합하자면, 인사관리에서 인적자원관리로의 변화의 특징은 기존의 전통적 인사관리
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의 내용은 민주노총의 총파업 철회와 노사정위원회 참여, 그리고 정부는 정리해고제와 근로자파견제의 남용방지대책 논의, 부당노동행위 사업주의 엄단, 노동조합 구조 및 교섭구조의 산별화 논의, 노사정위원회의 위상 강화, 구속노도자 석
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많다.
이러한 경우들에 있어 사용사업주에게 단체교섭 거부나 지배개입의 책임을 묻지 않으면 파견근로자의 노동3권은 사실상 보장되지 못하게 되는 것이다. 그러나 뒤에서 살펴보듯이 법원이나 노동위원회는 사용사업주를 노동조합법및노
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근로자파견법의 재정, 공공부분의 민영화 등의 제도 변화 역시 이를 촉진하는 요인이 되었다.
기업의 구조조정 방식은 기업의 경쟁력 수준이나 노동의 저항 정도, 생산기술의 성격 등 그 기업의 역사적조직적 구조에 따라 다양하게 진행 된다
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근로자의 중대한 과실여부에 관한 인정 등
3. 차별시정위원회
차별시정위원회는 차별시정담당공익위원(위원장 및 상임위원을 포함한다)중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며, 「기간제및단시간근로자보호등에관한법률」 및 「파견근로자
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근로자파견제 법제화와 IMF 통제경제 체제 속에서 당면한 생존권투쟁을 중심으로 하면서 한편으로 산별기획팀을 구성하여 산별노조 건설사업에 착수하여 ‘금속산별노족건설계획 시안’을 제출한 후 1999년 3월 27일 제 4차 임시대의원대회에
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근로자파견법을 추진하려고 하는 자본가들의 세계적 속성은 이미 만천하에 드러나있다. 그리고 그 결과는 노동자에게 참혹한 고용불안과 노동강도 강화를 가져올 뿐이다. 이 책은 그것을 증명하고 있다.
노동조합의 암묵적인 동조는 이런
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근로자파견등으로 나타나는 작업의 외부화로 구분할 수 있다.
기능적 유연성은 다시 ①다기능화와 직무유동성의 증대를 목적으로 하는 유연적 기능과 ②임금 및 보너스를 유연화하는 유연적 보수로 나눌 수 있다. 유연화 전략에 대한 오해
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