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파견근로자보호등에관한법률(이하 파견법)이다. 98년7월부터 시행된 이 법은 제정 당시 음성적으로 확산돼 있는 파견노동자들을 보호한다는 취지였지만 2년 이상 고용시 사용업체 직접 고용 의무를 피하기 위해 근속기간 2년이 되기 전에 계
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등에 대한 불이익 조치 금지
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
7. 고용평등위원회에 조정 신청
8. 설문조사 및 지침서 제작?활용
9. 인사규정 또는 징계규정의 사례
10. 징계수준 결정시 고려사항
11. 파견근로자에 대한 의무
?. 결론
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제도 운영에 필요한 비용의 일부를 국고에서 부담하여야 한다.
(6) 여성근로자의 불평등 대우
여성근로자의 불평등대우 해결을 위해서는 고용구조의 변화가 모색되어야 한다. 우선 파견근로와 시간제근로 등의 재정비를 통해 단계적인 정규
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제도의 도입
6. 명목적/신분제적 비정규직에 대한 규제
7. 파견근로자보호등에관한법률 개정: 남녀고용평등법 등의 적용 문제
8. 파견업 업종별 노동조합의 설립과 단체교섭 지원
9. 공공직업알선기능의 강화
10. 노동조합의 근로자 공급 사
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파견근로자에 대한 사업주의 의무
4) 징계조치를 하지 않은 경우의 제재
5. 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
7. 직장내 성희롱에 대한 상담 및 구제절차
1) 고충의 접수
2) 상담과 조사
3) 확인 및 징
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제도이다.
3) 문제점 및 과제
(1) 실업자에 대한 사회안전망으로서의 한계성
고용보험은 중요한 실업자의 사회안전망으로서 일부 적용제외 근로자를 제외
하면 사업규모와 관계없이 모든 사업장에 적용되고 있으며, 매년 피보험자수가
증가하
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성희롱〉
4.직장 내 성희롱의 유형
5.대응 및 구제
(1)직장 내 성희롱 금지의무
(2)직장 내 성희롱 처리방침의 명문화
(3)자율적 해결장치의 마련
(4)직장 내 성희롱 행위자 조치 의무
(5)벌칙
6.예방교육
7.모둠생각
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과정 및 외국과 우리 나라의 산업복지 변천과정을 살펴보았다.
비록 산업화의 진전정도의 차이에 따라 시행시기가 다를 뿐 초기에는 사용자의 오정주의에서 출발하여 산업화의 진행과 함께 노동시장에서의 노동력 수급 불균형이 발생하고
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제도를 많이 활용하고 있으며, 미국처럼 고용차별의 경우 EEOC에서 조정 절차를 활용하고 있기도 하다. 물론 모든 것을 조정 절차를 통해 해결할 수는 없고, 그 과정에서 피해자가 곤혹스러워질 수도 있음을 염두에 두고 신중하게 조정 등을 진
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유형
1) 비정규직
2) 방송산업 비정규직
3. 방송 비정규직 고용의 원인
1) 네트워크 중심의 제작체제와 유연적 전문화
2) 외주정책과 독립제작사의 성장
3) 노동조합의 약화와 노동의 유연화
4. 국내 방송 비정규직의 현황
1) 방송산업
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