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연봉제를 적용하기 때문에 제도 내부에 모순과 갈등이 일어날 수 있다. 그리고 동경가스의 사례에서 보여 지듯이「인간성, 기력·체력」와 같은 성과에 직접 반영되지 않는 평가 항목이 포함되어 있다. 이것은 성과·업적을 측정하고 있다고
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채용이나 승진에 있어서 학력이나 연령 같은 속인적 요소의 평가를 지양하고 직무분석과 직무평가를 통하여 내부 공정성을 유지하며, 계약에 의한 고용과 해고가 이루어질 수 있는 제도화를 성숙시켜 나아가도록 한다.
5) 연봉제 적용대상의
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연봉제의 도입효과 중 구체적으로 어떤 항목의 효과가 얼마나 나타날 것인가? 이에 대해서는 ‘99년 실시된 노동부의 실태조사가 해답을 줄 수 있을 것인데, 연봉제 도입이후의 해당기업의 성과로는 ’임금관리의 효율성증진‘ 효과가 컸다
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연봉제의 도입효과 중 구체적으로 어떤 항목의 효과가 얼마나 나타날 것인가 ? 이에 대해서는 99년 실시된 노동부의 실태조사가 해답을 줄 수 있을 것인데, 연봉제 도입이후의 해당기업의 성과로는 임금관리의 효율성증진 효과가 컸다는 응답
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연봉제의 도입이 여러 법원 중 그 정당성 측면이 가장 강하다고 볼 수 있다. 특히, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제19조의 협의사항 중 생산성 향상과 성과배분(제1호), 근로자의 채용, 배치 및 교육훈련(제2호), 근로자의 고충처리(제3호
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연봉제가 임금을 개인의 성과와 연결시키기 때문에 평가의 부정확성은 큰 문제가 된다. 우선, 실질적인 능력자를 제대로 대우해주지 못할 수 있다. 우수사원을 방치하여 놓치게 되거나 성과를 유도하지 못하면 기업의 생산성은 그 만큼 손실
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수준
3) 임금 격차
4) 임금항목의 구성
Ⅶ. 임금관리상의 과제와 발전방안
1. 임금관리상의 과제
1) 국민소득 대비 임금수준
2) 초임구조와 임금격차
3) 임금체계의 집단성과 연공성
2. 임금관리의 제도화 방향
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채용제도 3 개발 부문 1) 교육체계 & 신입 및 경력 교육 2) 기타 교육개발제도 4 평가 부문 1)성과관리제도와 임원 평가&보상제도의 개편 2)역량&성과 평가 3)성과관리 프로세스 5 보상 부문 1)연봉제도와 복리후생 2)기타 제도들 6
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연봉을 2000년 수준으로 동결함
2. 공무원 수당규정
성과상여금제도 개선
성과상여금 지급대상에서 제외되는 공무원들의 상대적인 박탈감과 성과상여금 지급으로 생길 수도 있는 조직내 위화감을 최소화하고, 가능한 한 많은 공무원에게 성
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별적 대우로서 임금근로시간 등 근로조건에 관한 모든 차별이 포함된다.
3. 채용
채용은 근로관계성립 이전의 사항이므로 근로조건에 해당하지 않아 사용자는 근기법 제5조의 균등대우의무를 부담하지 아니한다 할 것이다.
그러나 남녀고용
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