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목차
I. 사회복지행정의 개념
1. 사회복지행정의 필요성
2. 사회복지행정의 정의
3. 사회복지행정 및 조직의 특징
4. 사회복지행정의 전망과 동향
II. 사회복지행정의 이념과 접근방법
1. 사회복지행정의 가치
2. 사회복지행정의 주요 이념
1) 사회복지행정의 이념
2) 사회복지조직과 경영이념
2. 사회복지행정의 접근방법
1) 일반행정의 접근방법
2) 사회복지조직의 접근방법
III. 한국 사회복지행정의 발달
1. 일제식민지시대의 사회복지행정
2. 미군점령기(미군정시대)의 사회복지행정
3. 제 1ㆍ2공화국 시대의 사회복지행정
4. 제 3ㆍ4공화국 시대의 사회복지행정
5. 제 5공화국 시대의 사회복지행정
6. 제 6공화국 시대의 사회복지행정
7. 2000년대 이후의 사회복지행정
IV. 사회복지행정의 전통적/현대적 이론
1. 전통적 이론
1) 과학적 관리론
2) 관료제 이론
3) 인간관계 이론
2. 현대적 이론
1) 목표관리(MBO)
2) 애드호크라시 이론
3) 상황이론
4) TQM
5) 학습조직과 벤치마킹
6) 성과관리
7) 윤리경영
V. 사회복지행정가의 지식과 기술, 태도
1. 사회복지행정가에게 필요한 지식
- 사회복지행정가의 기본요소
- 사회복지행정가의 지식
2. 사회복지행정가의 기술과 상호관계
- 사회복지행정가가 갖추어야할 기술 특성(NASW 미국사회사업가협회)
3. 사회복지행정가의 태도
VI. 사회복지조직의 구조와 유형
1. 조직구조의 개념
2. 사회복지조직의 목표와 변화
3. 사회복지기관의 조직화 원리
4. 조직구조
- 기능별 구조
- 사업부제 구조
- 공식/비공식 구조
- 집권형/분권형 구조
- 라인-스태프 구조
- 위원회 구조
- 동태적 구조 (프로젝트 조직(Task Force), 매트릭스 조직, 팀조직)
5. 사회복지조직의 유형
- 권력 형태
- 수혜자 유형
- 업무의 통제성
- 기술과 수혜자의 상태
1. 사회복지행정의 필요성
2. 사회복지행정의 정의
3. 사회복지행정 및 조직의 특징
4. 사회복지행정의 전망과 동향
II. 사회복지행정의 이념과 접근방법
1. 사회복지행정의 가치
2. 사회복지행정의 주요 이념
1) 사회복지행정의 이념
2) 사회복지조직과 경영이념
2. 사회복지행정의 접근방법
1) 일반행정의 접근방법
2) 사회복지조직의 접근방법
III. 한국 사회복지행정의 발달
1. 일제식민지시대의 사회복지행정
2. 미군점령기(미군정시대)의 사회복지행정
3. 제 1ㆍ2공화국 시대의 사회복지행정
4. 제 3ㆍ4공화국 시대의 사회복지행정
5. 제 5공화국 시대의 사회복지행정
6. 제 6공화국 시대의 사회복지행정
7. 2000년대 이후의 사회복지행정
IV. 사회복지행정의 전통적/현대적 이론
1. 전통적 이론
1) 과학적 관리론
2) 관료제 이론
3) 인간관계 이론
2. 현대적 이론
1) 목표관리(MBO)
2) 애드호크라시 이론
3) 상황이론
4) TQM
5) 학습조직과 벤치마킹
6) 성과관리
7) 윤리경영
V. 사회복지행정가의 지식과 기술, 태도
1. 사회복지행정가에게 필요한 지식
- 사회복지행정가의 기본요소
- 사회복지행정가의 지식
2. 사회복지행정가의 기술과 상호관계
- 사회복지행정가가 갖추어야할 기술 특성(NASW 미국사회사업가협회)
3. 사회복지행정가의 태도
VI. 사회복지조직의 구조와 유형
1. 조직구조의 개념
2. 사회복지조직의 목표와 변화
3. 사회복지기관의 조직화 원리
4. 조직구조
- 기능별 구조
- 사업부제 구조
- 공식/비공식 구조
- 집권형/분권형 구조
- 라인-스태프 구조
- 위원회 구조
- 동태적 구조 (프로젝트 조직(Task Force), 매트릭스 조직, 팀조직)
5. 사회복지조직의 유형
- 권력 형태
- 수혜자 유형
- 업무의 통제성
- 기술과 수혜자의 상태
본문내용
의 조직 내 파벌의식 / 할거주의 현상 초래 (당파)
>> 서면주의 / 형식주의, 신속한 결정의 지연
>> Bennis와 Blau의 지적으로서 변화에 대한 저항과 경직성(비융통성)
>> 지나친 공사분리로 인한 인간의 몰주관성 / 비인격성 강요
>> Laski의 지적으로서 선례주의, 무사안일주의와 상급자의 권위에 의존
>> 크리밍(Creaming) 현상의 발생
☞ 개인의 입맛에 맞춰 선별 후 업무를 수행 (ex. 클라이언트를 선별 > 결정)
- 탈관료제론자들의 관료제 조직의 대안
① 분화 대신 통합 / 조정
: 관료제는 분업화, 전문화를 도모. 이들은 전체를 중심으로 통합과 조정을 요구함.
기획관리조직이나 위원회 조직 등이 강조됨
② 복합조직구조
: 사업구조와 기능구조를 결합시킨 일종의 혼합구조의 조직이 요구됨. 매트릭스 조직.
③ 일시적 / 임시적
: 조직 관료제처럼 고정된 조직이 아니라 일이나 사건, 사업이 있을 때마다 조직을
만드는 것. 전담반(T/F팀)이나 프로젝트팀.
④ 고객중심 관료제
: 관료제가 종전에는 조직의 최고 관리층만 고려하여 그들의 의견을 따랐으나 이제는
고객이 동료와 같이 다루어지고 고객이 중심이 되어야 한다는 것
⑤ 관료제와 관료의 융화
: 관료제의 목표달성 극대화와 관료의 자기실현이나 성장욕구가 관료제 내에서 융화되고
조화를 이루어야 한다는 것
☞ 즉, 관료제에서 강조한 높은 지위가 탈관료제에서는 전문지식으로 바뀌고 있는 것
(3) 인간관계 이론
- 인간관계 이론
> 사회복지사와 관리자들이 가장 선호하는 이론
> 배경 : 과학적 관리방법에 대한 반동으로서 제기된 것
> 특징 : 인간을 감정, 정서 및 사회성을 지닌 존재로 간주하고 그들의 관리에 있어서
인간주의를 실현할 것을 강조
- 인간관계이론이 미친 영향
① 조직관의 변화
> 종래 : 조직을 단순히 목표달성에 직접적으로 관계된 기계적이고 도식적인
공식조직으로만 파악
> 이론대두 이후 : 공식조직 속의 비공식조직 / 집단상호간의 관계로서 이루어지는
사회체계로 인식
② 인간관의 변화
> 종래 : X이론(성악설)적 인간, 미성숙된 인간관
> 이후 : Y이론(성선설)적 인간, 성숙된 인간관으로의 변화 초래
③ 인간의 가치에 대한 새로운 평가
> 종래 : 개인을 경제적 존재로만 가정
> 이후 : 사회 심리적인 욕구나 자아실현욕구를 가진 전인격적인 존재로 파악
④ 인간관리의 적극화 / 민주화
> 경쟁에 의한 생산보다는 협동, 인화, 단결에 의한 생산성 향상을 강조
- 인간관계 이론의 한계
> 인간은 비합리적이고 정서적인 측면만을 강조하는 편협적인 인간관을 견지함
> 조직에 미치는 환경의 중요성을 간과
구분
과학적 관리론
인간관계 이론
구조 측면
공식구조 중심
비공식구조 측면
인간관
경제적, 합리적 인간관
사회적 인간관(참여의식 인정)
조직관
인간을 기계의 부품으로 인식
인간을 정서적 존재로 인식
능률관
기계의 능률성
사회적 능률성
동기부여방식
경제적 유인의 제공
사회심리적 요인 충족
조직관리방식
권위적 관리
민주적 관리
생산성향상
구성원 간의 경쟁을 통해 향상
구성원 간의 협동을 통해 향상
- 과학적 관리론과 인간관계 이론의 비교
(4) 체계 이론
- 체계란?
: 상호작용하는 부분들로 구성된 전체, 즉 부분들 간에 관계를 맺고 있는 일련의 단위들
- 조직에 대한 인식
> 고전
: 대체적으로 조직을 폐쇄적으로 봄
> 구조기능주의, 일반체계이론이 조직에 적용된 뒤
: 조직을 개방된 체계로 인식
☞ 각자의 기능이 힘을 합쳐 조직이 굴러감. ‘각각의 기능’을 중요시함. 세부적.
- 개방체계란?
: 다른 체계와 에너지, 정보, 자원 등을 상호교류하는 체계
- 폐쇄체계란?
: 다른 외부체계들과 상호교류가 없거나 혹은 교류할 수 없는 체계
- 조직을 유기체로 보는 관점(by Tompson)
① 조직 내의 하부조직간의 상호 의존성
② 조직의 독자적 욕구존재 ☞ 내적욕구 / 외적욕구
③ 조직 환경의 중요성을 언급
- Neugeboren의 체계모형(★)
> 조직은 다섯가지 하위체계로 구성됨
> 조직이 최적으로 기능하기 위해선느 조직의 목표에 따라 모든 하위체계가 제 기능을
발휘해야함
> 종류
① 생산하위체계
: 사회복지조직에서 이 체계는 클라이언트에게 서비스를 제공하는 것.
모든 사회복지조직의 기본적인 역할과 일맥상통
② 유지하위체계
: 조직의 계속성을 확보, 조직을 안정상태로 유지하는 것.
새로운 구성원을 선발하고 교육, 훈련시키는 것들이 필요함
③ 경계하위체계
: 사회복지조직의 외부환경에 대한 의존도를 고려한다면 이는 사회복지조직의 생존과
발전을 위해 필요한 체계.
특히 외부환경의 변화에 대한 적절한 반응과 대응은 조직의 목표달성과 조직의 유지를
위해 필요함.
④ 적응하위체계
: 변화하는 환경의 욕구에 반응하여 조직을 변화시킬 필요성을 인식하고 실제 조직변화
를 위한 최적의 대안을 찾기 위해 연구, 평가해나가는 것.
사회복지조직에 대한 내외부 평가는 조직의 적응능력을 강화시키는 역할을 수행함.
⑤ 관리하위체계
: 위의 네가지 하위체계를 조정하고 통합하는 체계.
조직 구성원 간 혹은 부서간 갈등 해결과 조정, 적절한 업무환경의 제공, 외부환경의
영향에 대한 조직의 대응책을 모색하기 위해 노력하는 것 등이 중요.
☞ ☆ 조직이 제 기능을 수행하려면 조직의 목표에 따라 모든 하위체계가 제 기능을
발휘해야함
2. 현대적 이론
(1) 목표관리(MBO : Management By Objectives)
- 목표관리란?
> 목표설정에 의한 관리
> 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들에게 측정가능하고 1년 미만 정도인
비교적으로 단기적인 목표를 명확하고 체계있게 설정하고,
그에 따라 생산활동을 수행하도록 하며 활동의 결과를 평가, 환류시키는 관리체계
- 목표관리(MBO)의 의의
① 공식적 목표를 실체화하는 과정
② 명확한 목표설정과 책임한계의 규정
③ 참여와 상하협조
④ 환류의 개선을 통한 관리계획의 개선
⑤ 조직참여자의 동기유발
⑥ 업적평가의 개선을 도모
⑦ 궁극적으로 조직의 효율성을 증진시키려는 것
- 목표관리(MBO)의 장점
① 업무배분, 자원배분의 합리화를 꾀할 수 있음
> 관리자는 업무계획을 세워야하기
>> 서면주의 / 형식주의, 신속한 결정의 지연
>> Bennis와 Blau의 지적으로서 변화에 대한 저항과 경직성(비융통성)
>> 지나친 공사분리로 인한 인간의 몰주관성 / 비인격성 강요
>> Laski의 지적으로서 선례주의, 무사안일주의와 상급자의 권위에 의존
>> 크리밍(Creaming) 현상의 발생
☞ 개인의 입맛에 맞춰 선별 후 업무를 수행 (ex. 클라이언트를 선별 > 결정)
- 탈관료제론자들의 관료제 조직의 대안
① 분화 대신 통합 / 조정
: 관료제는 분업화, 전문화를 도모. 이들은 전체를 중심으로 통합과 조정을 요구함.
기획관리조직이나 위원회 조직 등이 강조됨
② 복합조직구조
: 사업구조와 기능구조를 결합시킨 일종의 혼합구조의 조직이 요구됨. 매트릭스 조직.
③ 일시적 / 임시적
: 조직 관료제처럼 고정된 조직이 아니라 일이나 사건, 사업이 있을 때마다 조직을
만드는 것. 전담반(T/F팀)이나 프로젝트팀.
④ 고객중심 관료제
: 관료제가 종전에는 조직의 최고 관리층만 고려하여 그들의 의견을 따랐으나 이제는
고객이 동료와 같이 다루어지고 고객이 중심이 되어야 한다는 것
⑤ 관료제와 관료의 융화
: 관료제의 목표달성 극대화와 관료의 자기실현이나 성장욕구가 관료제 내에서 융화되고
조화를 이루어야 한다는 것
☞ 즉, 관료제에서 강조한 높은 지위가 탈관료제에서는 전문지식으로 바뀌고 있는 것
(3) 인간관계 이론
- 인간관계 이론
> 사회복지사와 관리자들이 가장 선호하는 이론
> 배경 : 과학적 관리방법에 대한 반동으로서 제기된 것
> 특징 : 인간을 감정, 정서 및 사회성을 지닌 존재로 간주하고 그들의 관리에 있어서
인간주의를 실현할 것을 강조
- 인간관계이론이 미친 영향
① 조직관의 변화
> 종래 : 조직을 단순히 목표달성에 직접적으로 관계된 기계적이고 도식적인
공식조직으로만 파악
> 이론대두 이후 : 공식조직 속의 비공식조직 / 집단상호간의 관계로서 이루어지는
사회체계로 인식
② 인간관의 변화
> 종래 : X이론(성악설)적 인간, 미성숙된 인간관
> 이후 : Y이론(성선설)적 인간, 성숙된 인간관으로의 변화 초래
③ 인간의 가치에 대한 새로운 평가
> 종래 : 개인을 경제적 존재로만 가정
> 이후 : 사회 심리적인 욕구나 자아실현욕구를 가진 전인격적인 존재로 파악
④ 인간관리의 적극화 / 민주화
> 경쟁에 의한 생산보다는 협동, 인화, 단결에 의한 생산성 향상을 강조
- 인간관계 이론의 한계
> 인간은 비합리적이고 정서적인 측면만을 강조하는 편협적인 인간관을 견지함
> 조직에 미치는 환경의 중요성을 간과
구분
과학적 관리론
인간관계 이론
구조 측면
공식구조 중심
비공식구조 측면
인간관
경제적, 합리적 인간관
사회적 인간관(참여의식 인정)
조직관
인간을 기계의 부품으로 인식
인간을 정서적 존재로 인식
능률관
기계의 능률성
사회적 능률성
동기부여방식
경제적 유인의 제공
사회심리적 요인 충족
조직관리방식
권위적 관리
민주적 관리
생산성향상
구성원 간의 경쟁을 통해 향상
구성원 간의 협동을 통해 향상
- 과학적 관리론과 인간관계 이론의 비교
(4) 체계 이론
- 체계란?
: 상호작용하는 부분들로 구성된 전체, 즉 부분들 간에 관계를 맺고 있는 일련의 단위들
- 조직에 대한 인식
> 고전
: 대체적으로 조직을 폐쇄적으로 봄
> 구조기능주의, 일반체계이론이 조직에 적용된 뒤
: 조직을 개방된 체계로 인식
☞ 각자의 기능이 힘을 합쳐 조직이 굴러감. ‘각각의 기능’을 중요시함. 세부적.
- 개방체계란?
: 다른 체계와 에너지, 정보, 자원 등을 상호교류하는 체계
- 폐쇄체계란?
: 다른 외부체계들과 상호교류가 없거나 혹은 교류할 수 없는 체계
- 조직을 유기체로 보는 관점(by Tompson)
① 조직 내의 하부조직간의 상호 의존성
② 조직의 독자적 욕구존재 ☞ 내적욕구 / 외적욕구
③ 조직 환경의 중요성을 언급
- Neugeboren의 체계모형(★)
> 조직은 다섯가지 하위체계로 구성됨
> 조직이 최적으로 기능하기 위해선느 조직의 목표에 따라 모든 하위체계가 제 기능을
발휘해야함
> 종류
① 생산하위체계
: 사회복지조직에서 이 체계는 클라이언트에게 서비스를 제공하는 것.
모든 사회복지조직의 기본적인 역할과 일맥상통
② 유지하위체계
: 조직의 계속성을 확보, 조직을 안정상태로 유지하는 것.
새로운 구성원을 선발하고 교육, 훈련시키는 것들이 필요함
③ 경계하위체계
: 사회복지조직의 외부환경에 대한 의존도를 고려한다면 이는 사회복지조직의 생존과
발전을 위해 필요한 체계.
특히 외부환경의 변화에 대한 적절한 반응과 대응은 조직의 목표달성과 조직의 유지를
위해 필요함.
④ 적응하위체계
: 변화하는 환경의 욕구에 반응하여 조직을 변화시킬 필요성을 인식하고 실제 조직변화
를 위한 최적의 대안을 찾기 위해 연구, 평가해나가는 것.
사회복지조직에 대한 내외부 평가는 조직의 적응능력을 강화시키는 역할을 수행함.
⑤ 관리하위체계
: 위의 네가지 하위체계를 조정하고 통합하는 체계.
조직 구성원 간 혹은 부서간 갈등 해결과 조정, 적절한 업무환경의 제공, 외부환경의
영향에 대한 조직의 대응책을 모색하기 위해 노력하는 것 등이 중요.
☞ ☆ 조직이 제 기능을 수행하려면 조직의 목표에 따라 모든 하위체계가 제 기능을
발휘해야함
2. 현대적 이론
(1) 목표관리(MBO : Management By Objectives)
- 목표관리란?
> 목표설정에 의한 관리
> 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들에게 측정가능하고 1년 미만 정도인
비교적으로 단기적인 목표를 명확하고 체계있게 설정하고,
그에 따라 생산활동을 수행하도록 하며 활동의 결과를 평가, 환류시키는 관리체계
- 목표관리(MBO)의 의의
① 공식적 목표를 실체화하는 과정
② 명확한 목표설정과 책임한계의 규정
③ 참여와 상하협조
④ 환류의 개선을 통한 관리계획의 개선
⑤ 조직참여자의 동기유발
⑥ 업적평가의 개선을 도모
⑦ 궁극적으로 조직의 효율성을 증진시키려는 것
- 목표관리(MBO)의 장점
① 업무배분, 자원배분의 합리화를 꾀할 수 있음
> 관리자는 업무계획을 세워야하기
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